高校教师新危机：多校启动“降级机制”，不合格就下调！

一份考核不合格的通知，让一位大学教授在朋友圈发布了“罪己诏”，自称“无脸再继续混了”，成为这场席卷高校的教师考核改革风暴中最生动的注脚。

近日，华中科技大学、电子科技大学、中国石油大学（华东）等多所高校发布的年度考核通知，明确将考核结果与岗位等级、工资待遇直接挂钩。考核不合格的教职工将被 “向低一级岗位调整” ，连续两年不合格可能面临解聘。

这并非仅限于年度考核的“常规检验”。随着高校聘用制改革的深入，聘期考核已成为更具威慑力的“指挥棒”，其影响力日益凸显。

01 改革的序幕

年度考核不合格的案例虽不普遍，但影响深远。陕西某211高校的案例显示，在2024年参与聘用的1715位教师中，有26位因考核不佳被降低岗位。山东某大学对聘期考核不合格的42名教师，直接予以降级或转岗处理。

江西某高校通过全面教师聘期考核，对40人实施降级，低聘率接近4%，实现了岗位的动态管理。

岗位不再是一评定终身的“铁饭碗”。一位中南财经政法大学的教授，在四年发表了16篇论文后，仍因聘期考核不合格被降薪。

他在朋友圈以“罪己诏”自嘲，引发广泛讨论。这位教授质疑考核标准，认为“四年发了16篇，近40万字论文，其中3个C刊”，却仍被视为不合格。

02 制度演变

高校人事制度正经历深刻变革。早在1999年，北京大学和清华大学就已开始试行“淡化身份、竞争上岗、择优聘用、能上能下”的改革。北大当时推出的“九级岗位聘任制”在2002年一年内就导致20多名教授被“降级”。

近年来，这种趋势在全国蔓延。2020年，威海职业学院在第五聘期专业技术岗位竞聘中，1名教授和4名副教授因业绩处于同级竞聘岗位末尾被降级。中国药科大学也在2022年规定“连续2个聘期考核为C等者，在岗位聘用时降低一级”。

政策层面同样在推动改革。江西省人社厅2018年发文要求高校对持长期合同人员定期评估，不合格者予以低聘、转岗或解聘。北京市和湖北省也相继出台政策，强调完善职称和岗位等级退出机制。

03 考核标准

考核标准主要围绕教学、科研和社会服务展开。思想政治与师德师风被列为“第一标准”，实行“一票否决”。

在华中科技大学的考核体系中，教师如出现无故不承担教学任务、年度教学质量综合评价不合格、工作量明显不足且不接受其他工作安排等情况，年度考核结果即为不合格。

科研考核正逐步从“唯论文、唯帽子”转向注重质量和实际贡献。一些学校对长期从事基础研究、新兴与交叉学科研究的教师，经审批可免予科研考核。

考核流程注重多元参与。华中科技大学要求教师进行PPT述职，内容包括思想政治表现、教学科研任务完成情况等。考核小组根据个人述职、民主测评等多方面信息综合确定考核等次。

04 考核争议

江苏大学的案例突显了“一刀切”考核的困境。该校自2024年起，要求所有讲师及以上专任教师每年必须完成32个本科教学学时，否则影响绩效。

这导致了一系列连锁反应：2024年秋季学期课程表比上一学年突然新增了800余门课程。为完成学时，有理科院系教师甚至跨专业教授军事理论。

一位研究员表示：“为了让学生选课，老师要承诺学生不点名不挂科，开课后还要给每个学生买奶茶，讨好学生乞求好评。”

这种考核方式引发了教师对评价机制的质疑。有教师指出：“让擅长上课的老师专门上课，擅长科研的老师专门科研。”这种“一刀切”的考核未能充分考虑学科差异和个人专长。

05 教师困境

高校教师正面临前所未有的压力。考核不合格会带来一系列后果：次年薪级工资不得晋升、绩效工资相应核减、岗位等级下调。不同意调整岗位或连续两年不合格的，可能被解聘。

降级处理依据各校规定执行。江苏海洋大学规定，降低岗位等级是指“降低一个以上专业技术岗位等级、职员职级或工勤技能岗位等级”，处分期长达24个月。受处分期间不得参加职称评审。

教师在不同阶段面临不同挑战。年轻教师需应对“非升即走”的压力，而中老年教授则需面对“职称退步”的可能性。有教师自嘲道：“以前是图稳定、清闲来当大学老师的，没想到现在又穷、又忙、又不稳。”

严格的考核体系也对教师心理健康产生影响。在繁重的教学、科研任务下，许多教师感到压力倍增。

06 网络声音

对于高校教师考核改革，网友们表达了不同观点。有网友认为：“大学教授也是职业，应该有考核，不能因为是教授就能躺平。”也有网友表示：“考核是必要的，但标准要科学合理，不能只看数量不看质量。”

针对江苏大学“一刀切”的考核方式，有网友评论：“让理科老师去教军事理论，这不是胡闹吗？老师不专业，学生能学到什么？”还有网友指出：“如果考核导致老师要‘贿赂’学生才能完成任务，这种考核就失去了意义。”

对于中南财经政法大学教授发“罪己诏”事件，网友看法不一。有人认为：“四年三篇C刊对于教授来说确实不太够。”也有人认为：“不能只看论文数量，还要看质量和社会影响。”

07 平衡之道

高校教师评价体系改革面临的主要挑战是：如何在激发教师活力与保障学术自由之间找到平衡点。多元评价体系是关键解决方案之一，需要结合学生评价、同行评议、院系考核等多种方式。

分类评价是重要方向。对基础研究、应用研究、教学型等不同类型教师，应建立有针对性的评价标准，避免“一刀切”。

评价体系应注重质量而非单纯数量。在科研评价中，应强调学术贡献、社会贡献和支撑人才培养情况。对于教学评价，需关注课程内容的挑战度和前沿性。

考核结果的应用也需要更加人性化。应建立反馈机制，帮助教师了解不足并提供改进方向。同时，对考核不合格的教师，应提供培训和转岗机会，而不仅仅是惩罚。

某高校教师的一天从清晨6点开始：查资料、写论文、完善课题报告、上课、回复邮件。这位教师感叹：“以前是图稳定、清闲来当大学老师的，没想到现在又穷、又忙、又不稳。”

在江苏大学，一位理科研究员为了完成教学学时，考虑开设军事理论课。在江西某高校，40名教师因聘期考核不合格被降级，低聘率达到4%。

从“一评定终身”到“能上能下”，中国高校人事制度改革正如火如荼。这把双刃剑，一面指向教师队伍的优化，一面映照着改革阵痛下的个体命运。