主播维权之战

编者按

“一个案例胜过一打文件。”为充分发挥典型案例示范指导、规范引领和价值导向作用，福建省高级人民法院和福建省广播影视集团联合打造《热案大家谈》节目，重点围绕群众关切、企业关注、行业关心的重点热点案件，采取新闻事件回顾和专家学者访谈的方式，开展故事性、实用性、服务性兼具的以案释法、融情议理，以事关民生的小案例展现司法为民大作为，营造尊法学法守法用法的浓厚氛围。

节目以每两周一期的频次，于周五晚19：30在福建电视台新闻频道《现场》栏目播出。福建高院新媒体平台同步推送，欢迎关注。

第三十二期

让我们一起来关注

《主播维权之战》

随着互联网经济的发展，网络主播等新兴职业如雨后春笋般涌现，但随之而来的劳动争议也日益增多。本期关注的这起案件，当事人每天准时完成公司指派的任务，每月按时收到工资条，看似规范的用工关系，实则暗藏法律风险。当标准工作遭遇“无合同”困境，法院会如何认定？这起案件的判决又将为新兴行业敲响怎样的警钟？

2021年8月

陈女士通过微信

与宁德某网络公司达成工作意向

第二天便正式入职担任商务经理

陈女士应聘上的商务经理

其实就是做主播

工作内容是通过网络平台向商家推广电商服务

双方就薪资方案达成一致后

陈女士便以饱满的热情投入了工作

一个月后

陈女士如期收到了她这份工作的

第一笔劳动报酬

从2021年9月开始

这家网络公司每月中旬

都会给陈女士发放一笔

备注为“工资”的款项

一直持续到2022年的8月

可是这家网络公司

始终没有和她签订劳动合同

为了保障自己的权益

陈女士便和这家网络公司进行了沟通

网络公司认为

双方之间不属于劳动关系

不同意签订劳动合同

还说想要辞退陈女士

最终

陈女士决定拿起法律武器

为自己的权益而战

经过劳动仲裁程序

宁德市劳动人事争议仲裁委员会

依法作出仲裁裁决

判定该网络公司需向陈女士支付

未签订书面劳动合同的二倍工资差额

然而该网络公司对裁决结果存有异议

并在法定诉讼期限内

向蕉城区人民法院提起了民事诉讼

陈女士坚称

自己每日均按公司要求完成工作任务

但该网络公司却以未到岗打卡为由

否认其出勤记录

双方各执一词

本案的核心争议在于

双方是否存在劳动关系

法院经审理认为

认定劳动关系的关键在于考察

双方是否具备管理与被管理关系、

是否建立定期劳动报酬支付机制

本案中

陈女士与网络公司符合上述劳动关系特征

故依法确认双方存在事实劳动关系

依据《中华人民共和国劳动合同法》

第八十二条

及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第七条规定

判决网络公司应向陈女士支付

未签订书面劳动合同的二倍工资

本案通过分析人身从属性、经济从属性

和组织从属性三大特征

结合报酬发放及业务性质等要素

认定主播与网络公司存在劳动关系

该判决既维护了劳动者权益

也警示用人单位须规范用工制度

及时签订劳动合同以明确权利义务

大家谈

问：本案中，网络公司以“陈女士未到岗打卡、工作形式灵活”为由否认劳动关系，但法院最终通过“微信派单、绩效管理、报酬支付”等证据认定了事实劳动关系。请问陈院长，判断新就业形态下构成事实劳动关系的核心标准是什么？“人身从属性、经济从属性、组织从属性”这三大特征在具体案件中应如何精准把握？

答：这个问题直击当前劳动争议审判的核心痛点，也关系到广大劳动者和企业的合法权益。结合本案审理情况，关于新就业形态下事实劳动关系的认定，核心是遵循“人身从属性、经济从属性、组织从属性”三大特征，坚持“实质重于形式”原则，穿透灵活用工表象，聚焦权利义务真实状态，而非机械套用打卡、固定岗点等传统标签。

一、人身从属性要看管理支配实质，而非是否坐班打卡，线上派单、成果考核等持续性指令管理，即符合该特征。

二、经济从属性要看报酬与业务的关联及支付稳定性，“底薪+提成”且固定周期支付、劳动内容为单位核心业务，即应认定。

三、组织从属性要看是否纳入单位业务体系，劳动者接受绩效管理、工作成果归属于单位，即构成该特征。新就业形态仅改变用工形式，劳动关系认定本质不变，司法实践中可通过微信记录、绩效凭证等客观证据，还原双方真实关系，平衡劳资权益。

问：法院最终依据《劳动合同法》第82条支持了陈女士的二倍工资诉求，请问陈院长，法院此次判决结果具有哪些司法示范意义？

答：本案依据《劳动合同法》第八十二条支持劳动者二倍工资诉求的判决，核心示范意义在于坚守法律本意、回应新就业形态需求、平衡劳资权益，为类案审理和用工市场规范传递明确司法信号。

其一，明确书面劳动合同是企业法定义务，不得以“灵活用工”“劳动者不愿签”等规避；其二，坚持“实质重于形式”，透过“未打卡”表象，以微信派单、绩效管理、固定薪酬等证据认定事实劳动关系，遏制企业借“劳务合作”避责；其三，倾斜保护劳动者，明确无书面合同但能证明事实劳动关系的，权益仍受保障，缓解“举证难”；其四，以督促性规范倒逼企业合规，提醒劳动者留存证据，从源头减少劳动争议，为类案审理和用工市场规范提供明确指引。

问：本案最初由劳动仲裁委员会作出支持陈女士的裁决，请问薛院长，从仲裁实践来看，网络主播、线上运营等新兴职业的劳动争议点，一般集中在哪些方面？认定是否构成事实劳动关系，存在哪些具体的难点？

答：从仲裁实践来看，新兴职业的劳动争议集中在三个核心方面：一是劳动关系确认纠纷，这是最首要的争议点，企业常以“灵活用工”“合作关系”为由否认劳动关系。二是劳动报酬争议，包括底薪拖欠、提成核算争议、加班费支付争议等。三是解除用工关系后的权益争议，如经济补偿金、未签合同二倍工资等诉求。

认定事实劳动关系的具体难点主要有三点：一是用工形式模糊，很多企业刻意规避书面合同，仅仅通过微信、口头约定用工，证据留存不规范。二是管理方式灵活，线下打卡、坐班等传统管理痕迹弱化，导致管理从属关系的证据收集难度大。三是薪酬结构复杂，底薪+提成+绩效的组合模式中，部分报酬项的性质界定不清晰，影响经济从属性的判断。

问：针对新兴行业“隐形用工”现象，劳资双方分别要履行哪些法定责任或注意哪些必要事项，才能有效规避劳动争议的风险？请薛院长为大家做相关的法律提示。

答：劳资双方需分别履行法定责任、做好风险防范：

用人单位要守住三个底线，首先应当依法签订书面合同，无论用工形式如何灵活，用工一个月内必须签订书面劳动合同，明确工作、薪酬、管理等核心条款。第二是规范线上管理和薪酬发放，留存派单、绩效、考勤等凭证，工资备注清晰，依法足额缴纳社保。第三，不得滥用“灵活用工”名义，不能以“合作关系”“兼职”为由，规避劳动关系项下的法定责任。

从劳动者层面看，一是主动要求签书面合同，拒绝仅口头约定；二是留存微信派单、工资凭证、绩效标准等关键证据，为维权留依据；三是知晓劳动仲裁是前置程序，权益受损及时申请，不要错过维权时效。

问：网络直播等新业态用工因“工作形式灵活、场景复杂”，导致劳资纠纷频发，请问钟代表，从制度层面看，当前法律及配套政策在适配这类新兴用工模式时，是否还存在一些亟待完善改进的空间？

答：当前法律及配套政策在适配新兴用工模式时，确实存在一些需要完善的地方：

一是法律界定不够细化，现行《劳动合同法》的部分条款是基于传统用工模式制定，对新业态“灵活用工”的界定标准不够明确，导致实践中裁判尺度存在差异。二是配套政策衔接不足，针对网络主播等新兴职业的工时核算、社保缴纳、绩效认定等配套政策不够完善，企业和劳动者都缺乏明确指引。三是举证规则适配性不足，新业态下劳动者举证能力较弱，现有举证规则未能充分考虑电子证据易灭失、管理痕迹隐蔽等特点，增加了劳动者维权难度。四是行业规范缺失，部分新兴行业尚未形成统一的用工规范，企业用工自由度高，容易出现“隐形用工”“规避责任”等问题。

问：本案反映出新兴行业中一些企业规避用工责任、存在“口头约定用工”“延迟签订合同”等现象，请问钟代表，对于如何构建既保障劳动者权益又不抑制行业创新活力的用工制度、推动新就业形态规范化发展，您都有哪些建议性的意见？

答：构建兼顾劳动者权益保障与行业创新活力的用工制度，可从以下几个方面推进：

一是完善法律细则，出台针对性司法解释或指导意见，细化事实劳动关系认定标准，明确灵活用工边界与权利义务。二是建立行业规范，推动行业协会制定统一用工指引，规范合同签订、薪酬核算、社保缴纳等流程，强化行业自律。三是强化政策支持与监管，鼓励企业合规灵活用工，加大对“隐形用工”“规避责任”等行为的监管力度。四是加强普法宣传，通过多元渠道普及新业态劳动法律知识，提升企业合规意识与劳动者维权能力。五是搭建多元化纠纷解决机制，整合仲裁、法院、行业协会资源，建立快速处理通道，高效化解争议、降低维权成本。