员工请假可以不批准吗？统一解答

案例回顾

2021年11月，南京的马女士入职了一家房地产公司做销售顾问，双方合同期限至2024年11月。

去年3月16日，马女士被诊断为抑郁症，医嘱建议休假一周。次日，马女士将诊断证明和病假条发给了单位负责人，并在钉钉上提交了请假申请。

3月27日，马女士跟领导打招呼去复查，未来得及履行相应请假手续，后来公司便以其旷工3天为由将其解聘。在经过劳动仲裁后，马女士向法院提起诉讼，认为公司违法解除劳动合同，要求赔偿共计4.1万元。

后来，南京市六合区人民法院速裁庭审理后认定，公司解除劳动合同依据不足、程序违法，应支付马女士3.3万赔偿金，房地产公司不服提请上诉，二审法院维持了原判。

身在职场，大家经常会因个人、家庭或其他原因需要休假。事假、病假、婚假、产假、探亲假……

事假：决定权在单位

事假是员工因私事或其他个人原因请的假。

请事假看似非常简单的事情，但如果处理不当就会存在一定的法律风险。

一、请事假的批准权在用人单位

在用人单位的日常经营管理过程中，员工除国家已明确规定的各种公休节假日和假期以外，如遇特殊情况本人必须离开工作岗位的可请事假，但批准权在用人单位。

员工提出请事假的，原则上应由本人事先亲自提出书面申请，填写《请假审批单》，明确请假的类型、事由、请假的时间，再按用人单位相关工作人员的管理权限进行审核批准，由主管领导签字审批后，报人事部门备案。

如果员工未经请假擅自离开工作岗位，或者假满未经批准续假而逾期不归的，应按旷工论处。

一般情况下，员工不会存在恶意请事假的情形，这样的结果就是得不偿失，除非是遇到万不得已的事情。

所以，作为用人单位在遇到员工因故请事假的，在不影响本职工作的情况下，可以给予批准。

另外，用人单位应当完善自身的规章制度，明确员工请事假的流程及批准权限，既要依据规章制度进行审批，还要综合考虑员工的实际情况，以彰显企业文化。

二、事假工资怎么发？

员工请事假期间并未向用人单位提供劳动，用人单位原则上无需向员工支付事假期间的劳动报酬。

虽然《工资支付暂行规定》对员工请事假是否计发工资未作出明确规定，但是，各地的工资支付规定均对此做出明确的规定：

《北京市工资支付规定》第22条规定：

• 劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。

《江苏省工资支付条例》第26条规定：

• 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以不予支付其期间的工资：（一）在事假期间的；……。

《广东省工资支付条例》第25条规定：

• 劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资。

由此可知，若员工请事假，用人单位可依据当地的规定进行处理。

如果用人单位的规章制度中对于员工请事假期间工资的计发方式有明确规定的，依据制度的具体规定进行处理。

病假，必须给

病假，是指职工本人因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，用人单位应当给予的医疗假期。

一、只要职工出示相应证明，病假必须批准

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定：

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：

（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。

（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

由于职工身体不适才需要休病假，所以，职工只要提供医院出具的证明、履行请假手续，用人单位就必须批准。

二、病假工资怎么算？

病假工资计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

病假工资的计算基数不得低于当地规定的最低工资标准。

其中又按照病假时间长短有所区别：

1.职工因病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应支付的病假工资（疾病休假工资）标准为：

• 连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；

• 连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；

• 连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；

• 连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；

• 连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

2.职工因病或非因工负伤连续休假超过6个月的，企业应支付的病假工资（疾病救济费）标准为：

• 连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；

• 连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；

• 连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

婚假，必须给

婚假，是指职工本人因结婚依法享受的假期。

一、用人单位不能拒绝员工休婚假，但可以协商休假时间

根据《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定：

职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。

其中，根据人社部答复，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。

婚假是国家规定的法定假期，在用人单位不能拒绝职工休婚假的前提下，可以结合工作实际与职工协商具体的休假期限。

二、婚假工资怎么算？

不少企业对婚假的时间和婚假的工资支付有自己的“规定”，根据法律规定，用人单位可以制定本单位的规章制度，但是各个单位的规章制度必须符合国家或地区的法律法规和规章。

如果违反现有的法律法规和规章，这个规章制度就是违法的、无效的，对职工并没有约束作用。

如果单位硬要按“公司规定”办事，由此侵犯了职工的合法权益，可能会有被投诉的风险。

根据《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定，假期在三个工作日以内的，工资照发。

年末放假前应注意这些法律风险

建议年底企业内部自查，确认员工法定年休假是否已休完毕，未休完毕的，建议督促员工及时休假，若允许员工跨年度休假的，注意明确截止时限。

如果公司属于春节集中给员工休年假的：比如春节放假时间长于国家法定期限的，须明确告知员工公司春节集中为大家统筹年休假，而不是公司给予的福利假，避免事后员工集体主张未休年休假三倍工资（实务中若未明确，则一般认定为属于给员工的福利）。

提醒：

· 法定带薪年休假是为保障职工休息休假权利，由行政法规强制规定的用人单位必须履行的法定义务，是用人单位必须执行的最低标准。

· 额外的带薪年假是用人单位为了增加企业市场竞争力、吸引优秀人才、提高员工工作积极性而给予的优待，属于用人单位行使自主管理权的行为，本质上是给予员工的一种福利，现行法律法规未对此作出强制规定。

如果公司同时存在法定年休假和员工依据司龄等产生福利年假的，建议一定要先休年休假，再休福利年假，福利年假未休完的，不补休不补偿；

如果公司存在累计工龄不同的劳动者的，特别是累计工龄10年以上的，注意特别关注其年休假情况，不可一律按5天计全年年休假。

二、年终奖风险自查

公司涉及发放年终奖的，若年终奖有相应发放标准的，特别是涉及业绩、绩效考核等指标的，请特别注意自查相关指标是否明确无争议，并建议核算确认相关指标后留存相关凭据，避免就年终奖数额问题与员工产生争议；

如果公司年终奖涉及离职人员不享有的，建议自查是否制度均明确该规定。目前各地司法实践中大多数都认为年终奖属于劳动者的工资报酬的构成部分，需要分摊到当年度12个月中，因此认为若无明确的指标并明确离职人员不享有的，则未到发放日离职的人员可根据当年度在职时间折算取得相应年终奖；

如果公司年终奖属于福利给员工的，比如年底以年货方式或过节费方式或根据公司当年度盈利情况不与劳动者业绩表现挂钩的，那么也建议在制度关于年终奖的表述中明确“本公司年终奖属于公司根据公司当年度盈利情况，由股东会/总经办决议而确定是否发放、发放数额、获取标准、发放对象的特别福利，不属于法定应支付的劳动报酬”类似表述。

如果公司年终奖属于当年度按月发放的业绩奖金的一部分提留，年底发放的，须注意针对年底离职人员，那么应该发放其在职期间对应的部分，若离职员工未达到发放条件的，注意留存相关凭据并至少保存2年，避免发生争议后难以举证。

来源：各地人社部门网站、51社保网等