超级涨薪潮！薪酬分化时代，国央企人何去何从

号外号外，最近，多家巨头提出了涨薪或提高年终奖的方案：

12月25日，京东内部公布2025年年终奖发放计划：

今年升级为19薪的部门，年度绩效A+、A、B+的员工分别获得10倍、9倍、7倍月薪的年终奖，即全年分别获得22薪、21薪、19薪；

今年升级为20薪的部门，年度绩效A+、A、B+的员工分别获得12倍、10倍、8倍月薪的年终奖，即全年分别获得24薪、22薪、20薪；

京东采销今年将实现平均25薪，上不封顶。

12月19日，字节跳动发布内部邮件，宣布提升M及以上绩效员工年终奖：

2025年绩效评估周期，奖金总包较上一周期增加35%；

调薪预算较上个周期提升1.5倍；

绩效E及以上，激励基数覆盖月薪与期权，进一步放大回报；

提高所有职级起薪和上限；

推行新的职级体系，使员工在不晋升的情况下也能获得更大涨幅。

12月22日，比亚迪回应“技术研发人员涨薪”传言，表示“情况属实”：

传言称，大部分涨薪500-1000元、少部分涨薪2000-3000元，最高4500元。

月初最早宣布涨薪的宁德时代：

2026年起， 对公司 1 至 6 职级员工，基本工资每月统一上调 150 元 。

虽然被群嘲是“公司日赚1.8亿元，给员工加薪150元“、”侮辱性涨薪“，

但平心而论，在一片裁员降薪之声的市场环境下，还是给出了一个积极的信号。

总结一下这波”超级涨薪潮“，呈现以下几个特点：

1、集中在互联网、新能源、人工智能等“风口”赛道。

这些高附加值、智力密集型行业，正在面临一场全球化的“人才争夺战”。

如字节跳动在国际业务持续扩张的过程中，就面临与 Meta 、Google、Amazon等公司的“贴身肉搏”，

而后者，正在普遍以“高现金+高期权“的方式来锁定人才。

头部企业大幅加薪，本质是对核心人才的战略卡位。

2、薪酬分化时代到来。

反观一些传统行业，仍然深陷泥淖。

房地产行业：

根据国家统计局发布的《2025年统计年鉴》，2019年到2024年，房地产开发从业人员从293.7万人锐减至168万人，

也就是说，五年时间，有将近126万房地产行业人员失去了工作。

金融行业：

2025年2季度末，商业银行净息差降至1.42%，较2021年下滑31.7%，六大国有行上半年齐齐出现减员；

2024年，中金公司 人均薪酬64.26万元， 相比2020年巅峰期的123.98万元接近腰斩。

金融行业仍然算高薪行业，但在政策、市场的多重作用下，已不复往日风光。

可以看得出，这一次的”集体涨薪“，并非一场普天同庆的福利，而是对所有职场人薪资的一次重新定价。

今年以来，我国的 经济增长动能已经彻底转向，高科技、高附加值产业蒸蒸日上，而传统行业，还在剧烈的收缩与动荡中挣扎。

人工智能、半导体与芯片、高端制造、互联网等行业薪资的“爆发式增长”，正是这一轮发展对于新质生产力人才的直接回馈。

反观低端制造业、房地产、基建等行业，依然在存量红海里苦苦求生，不说加薪，能不降薪、不裁员就已经不错了。

国央企人来说，这意味什么？

分享一下个人观点：

第一，未来，国央企不一定会一直吃香。

很简单，经济转型逐步完成，外面的企业发展更好、薪资差距进一步拉大，国央企引以为傲的“稳定”二字就不再那么有吸引力。

众所周知国央企薪资通常是比民企、外企要低的，差个1-1.5倍左右不稀奇。

现在体制外裁员降薪、“35岁毕业”等信息裹挟下，很多人宁愿降薪也要进国央企，

那么假如经济好转、“35岁毕业”等不正常的现象得到改善了呢？

假如你在大厂能拿100W+，而在国央企只能拿30-40W呢？

第二，国央企，也有必要提高薪资待遇。

即便是人工智能、低空经济、新能源等赛道，国央企的薪资也比外面要低一大截。

但在面临全球化“人才争夺战”的今天，国央企虽然有平台优势、有相对的稳定，有情怀叙事，

但薪酬差距如果过于悬殊，还是难以吸引到优秀人才。

毕竟真金白银才是对人才最好的肯定与激励。

所以有一些国央企也在探索新的激励方式，譬如中国联通就曾在年初的2024年业绩沟通会上表示：

面对全球AI人才竞争，中国联通针对急需紧缺高层次人才，支持基于市场对标采用年薪制、协议工资制，

实行契约化管理、差异化兑现，上不封顶，对所需工资总额予以单列。

第三，国央企人，还是要有转型思维。

一般进国央企的人，骨子里都有“求稳”倾向。

但事实证明，世界每天都在变化，唯一“不变”的就是“变”，

安全感从来不是从墨守成规、一成不变中获得，而是要靠自己对趋势的敏锐捕捉、对个人综合能力的不断打磨。

时代的列车在飞驰，永远不要做那个一直停留在原地，被动地等待命运安排的人。

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