最高院：超龄员工不再一刀切，按劳务合同算的时代结束了。

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HR，以后别再一锅炖了。

12 月 17 日，最高人民法院发布两份文件：

《关于修改〈民事案件案由规定〉的决定》（法〔2025〕226 号）

《关于印发修改后的〈民事案件案由规定〉的通知》（法〔2025〕227号）

很多 HR 第一反应是：又改案由了，好像和我没啥关系。

但我要直接说结论：这次改的不是名字，是玩法。

最高法正式给「超龄用工」开了两条通道：一条走劳动争议，一条走合同纠纷。

从此以后，超龄用工不再一把抓。

为什么突然对超龄用工这么认真？

因为以前那套逻辑已经崩了。

过去的默认规则是：人只要退休了、领养老金了，一律按劳务关系处理。

这套规则简单、省事、也很粗暴。

但在延迟退休的大背景下，它已经明显不够用了。

国家现在的态度非常清晰：人可以超龄，但权益不能清零。

第一步：延迟退休，先把底线钉死

2025 年 1 月 1 日，全国人大通过《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》。

第六条说得非常直白：用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，必须保障四项基本权益：

• 劳动报酬

• 休息休假

• 劳动安全卫生

• 工伤保障

你可以把这四项理解成：劳动法给超龄劳动者装的四个「强制插件」。

少一个，都是雷。

第二步：司法解释二，直接废掉「一刀切」

2025 年 8 月 1 日，《劳动争议司法解释（二）》公布。

同时废止了一条 HR 用了很多年的老规则：「已享受养老保险待遇 = 劳务关系」

这条退出历史舞台，意味着什么？

意味着以后再有人问：他都领养老金了，还算劳动关系吗？

答案只能是：看争议内容，不看养老金。

第三步：人社部把路怎么走说清楚了

2025 年 7 月 31 日，人社部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》

第二十条，直接定了分流规则：

因四个「插件」产生争议→ 走劳动仲裁。

因合同订立、履行、解除、违约产生争议→ 直接去法院。

一个人，两条线。

于是就有了 12 月 17 日这次修订。

重点不是文件多，重点是新增了两个案由，而且放在了两个体系里。

在「劳动争议」大类下，新增：「208.超龄劳动者用工纠纷」

这条案由管什么？

只管一件事：四项底线权益。

• 工资给没给

• 休息休假有没有

• 安全卫生到不到位

• 工伤保没保障

只要争议点在这里，一律按劳动争议处理，仲裁前置。

哪怕你签的是劳务协议，哪怕员工已经退休，都挡不住这条线。

对 HR 来说，这是硬规则，不是可选项。

另一条路，放在了「合同纠纷」下面。

新增案由是：「超龄劳动者劳务合同纠纷」

这一类，法院看什么？

不看情绪，不看贡献，只看合同。

怎么约定的？怎么履行的？怎么解除的？有没有违约？该不该赔钱？适用的不是劳动法，而是《民法典》合同篇。

说人话就是：谈权益，用劳动法；谈钱账，用合同法。

那么有可能，同一个人，可能要打两场官司

这套设计，带来一个 HR 必须正视的现实：一个超龄用工纠纷，很可能被拆成两条线同时跑。

比如：员工要加班费、工伤赔偿
→ 去仲裁
→ 案由是「208. 超龄劳动者用工纠纷」

公司要追违约责任、损失赔偿
→ 直接起诉
→ 案由是「超龄劳动者劳务合同纠纷」

同一段用工关系，两个程序、两种逻辑、两次风险暴露。

这对 HR 意味着什么？

不能再靠模糊定性混过去了！

从 2026 年 1 月 1 日起，这套案由体系正式生效。

你至少要想清楚三件事：

1、你和超龄员工，到底想建立什么关系
2、那四项底线权益，你兜没兜住
3、合同一旦进民事诉讼，你条款站不站得住

以前是：「反正退休了，算劳务吧」

现在是：你算错一次，可能要跑两条线。

最高法这次不是在折腾 HR，是在明确告诉你一句话：超龄用工，已经不是灰色地带，而是精细化管理区。

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