人民日报：让领导干部能上能下成为常态

近日，《人民日报》刊发《让领导干部能上能下成为常态》一文，强调深化干部制度改革，打破“只上不下”的思维定势，树立动态管理的科学理念。

“能上能下”，“下”是难点。在教育领域，一些高校通过实施竞聘上岗制度，逐步建立了“能者上、庸者下、劣者汰”的管理制度。

全员竞聘，多位正职领导“下课”

今年5月，海南医科大学发文介绍学校中层岗位公开竞聘的情况。

该校以提升行政效能为导向，将26个管理服务机构精简到17个，并对机构正职岗位实施“全员卧倒、竞争上岗”，共计113名干部参与竞聘，最终12人脱颖而出，32名干部退出领导岗位，其中3名原正职干部因竞聘未成功转任专业技术岗。改革后，该校中层干部平均年龄由49岁降至44岁，硕士以上学历占比提升至87%。

对于落选领导干部，该校校长陈国强表示：“能力一般的可以结合专长转任下一级岗位，确实不作为的就必须让位。”

“竞聘”也是不少高校在落实“领导干部能上能下”过程中采取的主要办法之一。

华东理工大学和上海理工大学，在其发布的“中层领导干部选拔任用工作实施细则”中，对中层领导竞争上岗有着类似的规定：

根据工作需要和实际情况，可以把公开选拔、竞争上岗作为产生人选的一种方式。例如，领导职位出现空缺，校内符合资格条件人数较多且需要进一步比选择优的，可以进行竞争上岗，一般适用于副职领导职位。同时，学校均强调公开选拔、竞争上岗应当结合岗位特点，坚持组织把关，突出政治素质、专业素养、工作实绩和一贯表现，防止简单以分数、票数取人。

武汉理工大学制定的“科级干部选拔任用工作规定”要求，科级干部应当“轮岗交流，能上能下”，要扩大群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权；注重完善公开选拔、竞争上岗等选拔干部方式。

定级定岗，严格考核

除了“竞聘上岗”制度，高校在人事制度改革中，还通过“缩编”“预聘-长聘”“末位淘汰”等，落实管理干部“能上能下”制度的落地实施。

例如，内蒙古自治区近年来积极探索完善教育系统能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的有效机制，通过年度考核、日常调度等方式，积极推动全区各高校大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部。

自治区高校普遍实行聘任制，通过设置3-4年一个聘期，配合实行竞岗制，着力化解一些干部任职时间长、人岗不匹配等问题。例如，内蒙古师范大学对年度考核排名靠后或“基本称职”“不称职”评价较多的干部及时进行谈话提醒，对连续3年没有改观的坚决调整。

今年初，同济大学发布《人事人才高质量发展行动计划》，将“实施管理岗职级体系改革，锻造高素质专业化管理队伍”作为重点任务，做明确部署。不久之后，学校出台《同济大学管理岗职级设置与聘任工作实施办法（试行）》（以下简称《实施办法》）。

根据《实施办法》，学校管理岗实行党政职务、岗位等级及职级并行的体系；职级设置分为A、B、C、D、E、F、G七个职级段，对应十级管理岗位。

职级的聘任分为即时认定和统一审定两种方式。对于学校新进入或新任免党政职务的管理岗人员，根据其具体情况进行即时认定。

比如新转入常态化管理人员中，具有博士学位的管理岗人员在转入常态化管理后认定为G4级，其他管理岗人员在转入常态化管理后认定为G5级。

新任免党政职务人员中，晋升正处级领导职务的管理岗人员，认定为C3级；晋升副处级领导职务的管理岗人员，认定为D5级等。

高校管理岗位职员制是以不同级别管理岗位聘任为基础，为管理人员搭建的晋升非领导职务职级的通道，核心和目标是为个人发展指明路径，从而提升高校管理队伍的专业化水平。

2023年同济大学曾在职员制改革意见征求座谈会上谈到，职员制体系以激励保障为原则，以结构优化为目标；以贡献年限为基础，以工作实绩为抓手，是驱动管理队伍科学发展的引擎，是队伍建设全过程管理的重要抓手。

学校希望通过拓宽管理队伍多元化职业发展通道，全面增强对管理人员的正向激励，同时强化激励与约束并重的考核体系。

《实施办法》还明确提出对管理岗人员按照工作目标、岗位职责、考核标准核定职级并进行严格管理。

对于年度考核为不合格档次或连续2年为基本合格档次的人员，下一年度起降低一职级聘用。

这显示出该校建立了高校管理人员“优胜劣汰、能上能下”的竞争性用人机制，破除“一聘定终身”的用人制度。

来源：麦可思研究整理自各地政府网站、相关高校网站等。

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