试用期解雇，避免“不胜任”表述，善用“不符合录用条件”为上策

试用期解雇，很多企业在操作时，一不小心就会把解雇理由错写成“不能胜任工作”。这看似小小的用词不注意，却可能导致整个解雇流程违法，让公司赔了夫人又折兵。为什么这么说？

首先，我们要明确一点：试用期内，“不符合录用条件”是法律赋予用人单位的“特权”理由。根据《劳动合同法》第三十九条，如果员工在试用期间被证明不符合录用条件，公司可以单方面解除劳动合同，而且不需要支付经济补偿金，也无需经过繁琐的前置程序。

相比之下，如果用“不能胜任工作”作为理由，情况就大不相同了。法律上，“不能胜任工作”属于《劳动合同法》第四十条规定的情形，它要求公司必须完成一系列严格步骤：先证明员工不胜任，然后安排培训或调岗，再次考察后如果仍不合格，才能解雇，并且还得支付N+1的经济补偿。试想，试用期通常只有几个月，等你走完这个流程，试用期可能早就结束了。到时候，解雇就变成了转正后的操作，成本飙升不说，还可能被员工反诉违法解除。

那么，为什么企业主容易混淆这两个概念呢？归根结底，是没搞清楚它们的本质区别。“不符合录用条件”更像是对新员工的“入职验收”，重点在于事前约定好的标准有没有达到；而“不能胜任工作”是对在职员工的“绩效评价”，属于事后考核。举个例子，如果你在招聘时明确要求“试用期销售额达到10万元”，员工没完成，这就是“不符合录用条件”；但如果你只说“工作能力要强”，员工业绩差，这就可能被归为“不胜任”，需要额外培训。关键就在于，要把主观的能力问题，转化为客观的、量化的录用条件。

说到这里，可能有企业朋友会问：如果员工确实能力不足，怎么才能合理转换成“不符合录用条件”呢？这里需要一点巧思。在设计录用条件时，一定要避免模糊用词，比如“态度认真”“能力优秀”这种空话。相反，要把它具体化、可测量。比方说，你觉得员工代码写不好，录用条件可以写成“试用期内代码错误率不超过5%，并完成指定模块开发”。这样，当员工没达标时，你就不用纠结于“培训与否”，直接拿出白纸黑字的约定，就能轻松证明“不符合条件”。实践中，法官在审理这类案件时，通常只看三点：录用条件是否有员工签字确认、条件是否客观具体、以及公司是否有证据证明员工未达标。只要这三点到位，解雇基本就能站住脚。

总之，试用期解雇的核心就一句话：彻底避免“不胜任”这个词，一切围绕“录用条件”展开。不管员工表现多差，企业在写解除通知或收集证据时，都要死死扣住“条件未达成”这个点。否则，一不小心用了“不胜任”，就等于主动跳进法律泥潭。