涨薪、涨奖金、涨期权！字节跳动开启人才大战模式

2025 年 12 月 19 日，字节跳动向全球员工发布的内部邮件， 宣布继续加大人才投入力度，从奖金、调薪、薪酬区间到职级体系等多个维度同步升级激励政策。

在这封面向全球员工发布的内部邮件中，字节跳动明确提出将进一步加大人才投入力度，目的在于增强公司在全球人才竞争中的薪酬与激励吸引力。

这次内部信首次强调，公司希望确保在全球各个市场的薪酬竞争力和激励回报“领先于头部水平”，这一表述在公司内部此前并不常见，意味着字节跳动不仅要在国内互联网人才市场抢夺人才，更要在国际上与 Google、Meta、Amazon 等巨头展开直接竞争。

字节跳动在信中直言，面对生成式 AI、大模型研发、短视频与电商融合等核心业务的战略机遇，以及全球业务扩张的实际压力，公司必须通过更具吸引力的薪酬与激励体系来留住核心人才、激发创新潜力，并吸引更多顶尖人才加盟。

这次激励体系的升级覆盖了短期奖金与长期回报两方面：

一、奖金（含绩效期权）投入整体提升约 35%

相比上一个绩效评估周期，公司将全年绩效奖金（含绩效期权）投入提高约 35%，这意味着全体员工尤其是高绩效员工的奖金总额预期将大幅增加。

二、绩效等级激励空间扩展

内部邮件指出，获得不同绩效等级（如“M”“M+”“E”）的员工，其激励的月数上限和下限都有明显提升：

1）“M”档员工激励月数上限增加 1.5 个月；

2）“M+”档激励下限增加约 1.5 个月，上限增加 2.5 个月；

3）“E”档激励下限增加约 3.5 个月，上限增加 3 个月。

字节跳动还调整了半年绩效激励的计算方式：

若半年绩效达到“E”及以上，激励基数将从过去仅以“月薪”为基准，升级为“月总包”（即月薪 ＋ 当期期权价值）计算；这意味着短期激励对期权价值的权重显著提高，有利于增强员工长期利益与股权价值的结合。

这一激励升级，在业内被视为更加激进和有吸引力的“现金＋期权”组合策略，有助于强化长期绑定效应，尤其是在核心技术人才稀缺的 AI 赛道。

此次绩效周期内用于调薪的预算相比上一个周期提升约1.5 倍，用于整体提升员工的薪酬总包水平。

字节跳动不仅提高了各个职级的薪酬下限（起薪），也同步提高了薪酬上限（即薪酬“天花板”）。这样的调整既为目前在职员工提供了更大的涨薪空间，也明显增强了在招聘市场上的竞争力。

在过去几年，国内互联网头部公司更多是在特定岗位和团队进行结构性激励，而非整体抬升薪酬区间。字节跳动此番直接拉高薪酬上限与底线，释放出愿意为人才付出更高成本的强烈信号。

为配合薪酬与激励体系的整体升级，字节跳动将在内部推行全新的职级制度：

1）过去的“5 级 10 档”（从1-1 直到 5-2）体系将被更新为更加精细的10 级体系（L1 ～ L10）；

2）例如，原来的“1-1”“1-2”合并为新的“L1”，并在现有级别体系之外新增了“L10”这一最高级别。

在新的体系下，即便员工在一个周期内未晋升职级，也将获得比以往更大的薪酬增长空间；一旦晋升，员工可获得更大的薪酬增幅与职业发展回报。这将打破过去晋级带来的“瓶颈感”，并增强薪酬激励与职级成长之间的一致性。

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