上海
男员工在下班后
给女同事发不雅视频，
被公司硬核辞退后，
竟将公司告上法庭！
公司这样做是否合理？
男员工能否要求公司赔偿呢？
案件经过
小美（化名）是公司保洁小组的组长，陈某（化名）是她的组员 。一天晚上，小美在家休息，突然听到“叮”的一声，拿起手机一看，是陈某发来的一段视频，赫然播放着一些不可描述的场面。
小美的老公发现后十分生气，产生了误解。夫妻二人为此吵得人仰马翻。
又羞又恼的小美向公司进行了投诉，并且报了警，公安机关对陈某进行了询问，陈某狡辩称朋友拿他的手机玩时不小心误发。
最终，难以自圆其说的陈某承认了自己的错误行为，并写下了保证书，希望小美原谅。公司在调查后向陈某出具了《惩戒通知书》，认为他侵犯了同事小美的劳动权利，直接影响到了工作情绪和状态，依据员工手册相关规定，对陈某作出解雇处分。
收到公司的《惩戒通知书》后，陈某不服气，认为事发时不是上班时间，单位无权过问此事。申请劳动仲裁被驳回后，陈某向法院提起诉讼，认为公司是违法解除，要求支付赔偿金及其他费用。
法院判决：
行为构成性骚扰
解除劳动关系有依据
诉讼中，法官对陈某行为和公司处置过程进行了细致了解，并结合当事人陈述和证据分析后认为：
陈某的行为构成性骚扰。虽然陈某仍辩称视频并非其本人发送、系朋友误发，但其陈述前后矛盾，难以自圆其说。结合现有证据，可确认陈某向女同事发送视频的事实。另外，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施骚扰的都是性骚扰，如身体接触、出示色情文学图像、网上性骚扰、电话性骚扰等，陈某向小美发送“小视频”就属于性骚扰的范畴。
解除劳动关系有依据。公司已将《员工手册》向陈某进行了公示，陈某经培训，未提出异议，该《员工手册》可以作为公司处理员工行为的规章制度依据。公司有权根据《员工手册》规定对陈某行为进行处置。
保护员工权益和公司秩序有必要。陈某虽然是下班后发送的视频，但发送的对象为公司员工，其行为已经对小美心理及家庭生活以及正常工作造成困扰，如不妥善处理有可能导致同事关系恶化、员工行为导向偏差、工作效率下降、工作风气不正等情况，长此以往也会给公司正常生产经营和企业形象造成不良影响，根据《民法典》相关规定，公司有权进行处置。
故此，法院认为公司以陈某严重违纪为由解除劳动关系，事由合理、程序合法，无需向陈某支付赔偿金，遂判决驳回了陈某的诉讼请求。
法官说法
我国对性骚扰防范的立法持续完善，2005年《妇女权益保障法》首增“禁止对妇女实施性骚扰”条款，2012年《女职工劳动保护特别规定》明确用人单位在劳动场所的防治责任。《民法典》第一千零一十条进一步要求企业落实预防、受理投诉、调查处置等措施，让职场性骚扰规制更健全。
民法典条款中一方面删除了关于劳动场合的规定，将员工保护范围的物理空间进行了扩大，另一方面将男性也纳入了性骚扰保护的范围。
作为用人单位，应依《民法典》制定实效细则，该公司通过《员工手册》规制性骚扰行为，并及时处置小美投诉，为企业树立了范例。《民法典》以列举与概括结合的方式界定性骚扰，除言语、肢体行为外，明确文字、图像骚扰亦属禁止，清晰的界定强化了对受害方的保护。
作为员工，在遇到性骚扰时，要像本案中的小美一样，敢于说不，以果断坚决的态度遏制骚扰行为的发展程度和再次发生的概率，并注意留存证据材料，维护自身的合法权益。
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申工社综合整理自人民法院报、湖南高院等
本期编辑：凌睿
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上观号作者：申工社
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