员工拒绝年会表演被解雇，法院判赔18.5万！年会算工作吗？

临近年底，许多公司开始筹备年会，与之相关的讨论也在社交平台持续升温。近日，一起由年会引发的劳动纠纷案件引发关注——一名工程师因未参加年会表演及彩排被公司以“严重违纪”为由辞退，最终法院判决公司构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金等共计18.5万元。

案件回顾：拒绝年会表演后遭解雇

唐先生自2013年8月起入职武汉某公司，担任项目工程师。2024年1月，公司以“消极怠工、拒绝参与年会表演彩排以及缺席年会活动”为由，向唐先生送达《解除劳动合同通知书》。

据代理律师介绍，公司方面曾指出唐先生在职期间存在“工作不规范”“态度不好”等情况，试图证明解除劳动合同的合理性。然而，在后续仲裁与诉讼中，公司未能充分证明其规章制度经过合法制定与公示程序，也未履行法律规定的培训或调整义务。

一审法院经审理认为，公司将唐先生未参与年会相关活动的行为认定为“严重违纪”缺乏合理性，构成违法解除劳动合同。公司不服判决提起上诉，后在二审阶段主动与唐先生达成调解协议，一次性支付赔偿金、工资差额、未休年假工资等共计18.5万元。

年会性质之争：是工作延伸还是员工福利？

该案引发了一个普遍疑问：企业组织的年会到底属于工作的一部分，还是纯粹的员工福利和娱乐活动？

有法律学者指出，判断年会是否属于工作范畴，关键在于用人单位是否对员工参与具有强制性管理，以及员工是否出于自愿。如果企业明确提出“全员参与”，并将参与情况与考勤、绩效考核等挂钩，使员工因不参加面临不利后果，那么此类活动就具备工作相关活动的性质。

反之，如果企业明确活动遵循自愿原则，不参与不会受到任何处理，甚至为参与者提供补贴或便利，那么年会就更接近企业提供的福利。

对于企业能否将未参加年会视为旷工，法律人士表示需结合具体情况分析，主要看该活动是否属于员工本职工作范围，以及是否在工作时间内举行。若活动明显超出工作职责且占用休息时间，员工拒绝参与，企业不能据此解除劳动合同或扣减工资。

年会相关纠纷中的常见争议

除了是否必须参与的问题，年会活动中还可能涉及其他法律争议，例如在年会中发生意外伤害能否认定为工伤。

从司法实践看，此类情形的认定通常取决于活动是否由单位组织、是否与工作相关。例如，有案例中销售总监在公司组织的年度聚餐后不慎摔倒骨折，法院认为聚餐并非私人聚会，期间该总监还进行了工作总结，因此认定属于工伤范畴。

法律专家提示，如果活动为员工自发组织、与工作无关，期间发生的事故一般难以认定为工伤。

平衡企业文化与员工权益

如何在开展企业文化建设的同时，尊重员工合法权益、避免法律风险，成为许多用人单位需要思考的问题。

有专家建议，企业应提升内部管理的精细化与人性化水平。若希望通过年会等活动增强团队凝聚力，最好以鼓励和自愿为原则，例如对占用休息时间的排练给予调休或补贴，通过正向激励吸引员工参与，而非以处罚作为手段。

“过去那种简单粗放、强制要求的管理方式，已越来越难以适应现代企业发展的需求。”学者指出，建立更为柔性、尊重员工意愿的管理文化，不仅是防范法律风险的需要，也是构建和谐劳动关系、提升企业内在凝聚力的重要途径。