用人单位未能证明解雇通知记载事实属于违法解约

用人单位以“劳动者严重违纪”为由

书面通知解除劳动关系

但用人单位未能证明

解约通知所列违纪事由

法院怎样判

案情简介

2013年11月，李某入职A公司，双方签订了劳动合同。2023年12月，A公司向李某送达《解除劳动合同通知书》，以李某在12个月内受到警告处罚4次、小过处罚1次、大过处罚1次，严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动合同关系。

李某认为自己不存在严重违反公司规章制度的行为，其中三份《奖惩通知书》（2023年4月“小过”、2023年7月“警告”、2023年10月“警告”）上的“李某”签名系伪造，公司属于违法解除劳动合同。李某在经过劳动仲裁后诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

诉讼中，李某对产生争议的“李某”签名，申请司法鉴定。2025年2月，司法鉴定机构出具意见，确认上述三份《奖惩通知书》中的签名字迹与李某样本签名字迹非同一人所写。

法院审理

法院经审理认为，一方面，劳动者严重违反公司规章制度或纪律规定，用人单位可以解除劳动合同。A公司《员工手册》第七章第十二条规定，员工在12个月以内被处以小过处分累计两次以上，或记大过一次再次被处以警告处分以上，或四次以上警告处分者，属于严重违纪，用人单位可以做出解除劳动合同的处理。A公司的规章制度已经经过法定民主程序制定，且向李某进行了告知，可以作为A公司用工管理的依据。

另一方面，用人单位在解除劳动合同时，通知书中所列的违纪事由应与实际情况基本一致。法院在审理劳动争议时，应以用人单位出具的解除通知中载明的事由作为审查依据。若用人单位不能举证证明解除通知中载明的事由属实，则用人单位据以解除劳动合同的事由不能被采信，构成违法解除劳动关系。本案中，六份《奖惩通知书》中的其中三份的签名经过司法鉴定确认并非李某本人所签，在没有其他证据佐证的情况下该三份《奖惩通知书》所记载的违纪事实依法不予采信，故本案仅能认定李某在12个月以内受到“警告”处分2次、“大过”处分1次，以上违纪事实尚未达到A公司《员工手册》规定的解除条件。A公司主张的解除事由所依据的违纪次数与认定事实不符，其单方解除行为缺乏事实基础和充分制度依据，构成违法解除，应当向李某支付违法解除劳动关系赔偿金。

综上，法院认定A公司构成违法解除劳动关系，判令其支付李某违法解除劳动合同赔偿金。该判决已生效。

法官说法

判断用人单位以“严重违纪”为由解除劳动关系是否合法，需同时满足“程序合法”与“事实合法”双重要件。程序合法，是指规章制度需“民主制定+公示告知”。用人单位依据的《员工手册》等规章制度，需先经法定民主程序（如征求职工意见、与工会或职工代表协商确定），再通过员工签收、内部培训、公告栏张贴等有效方式向劳动者公示告知，且内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。若规章制度未满足上述要求，即便劳动者确实存在违纪事实，解除行为仍可能被认定为违法。事实合法，是指解除事由需“真实存在+与通知一致”。这是司法审查的关键，包含两层含义：一是事实真实性，用人单位主张的“严重违纪”需有客观、充分的证据支撑（如原始考勤记录、违纪现场视频、劳动者本人签字确认的违规说明等）；二是事由一致性，解除通知书中载明的违纪事由，需与法院最终查明的事实基本一致，用人单位不得在诉讼过程中新增或变更违纪理由——即便后续发现劳动者存在其他违规行为，也不能以此补正此前解除行为的合法性。

法官提醒，一方面，用人单位制定规章制度要遵循民主程序，且规章制度制定后应通过有效方式告知员工，规章制度对员工方能适用。用人单位适用规章制度对员工作出处罚时，应当收集并保存好员工违反规章制度的相关证据。另一方面，员工也应注意留存劳动合同、奖惩通知、工资流水等相关证据，以便在权益受损时及时通过法律途径合法维权。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《中华人民共和国民法典》

第七条民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。