一家公司烂不烂，看离职补偿就知道。

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地铁已经快到了，阿茜站在车门旁，一只手扶着扶手，一只手刷手机。突然她刷到一条新闻：

“佳能中山工厂关停，有员工拿到40万补偿！”

下面很快刷出几张截图：“2.5N+1”“统一发 5 个月工资的就业支援金”“工龄 18 年拿 40 万”……配图是几张模糊的现场照片和一纸补偿说明。

评论区的情绪几乎一边倒：

还有不少员工在评论区留言感谢公司：

阿茜下意识在心里算了一遍：如果自己这 5 年都在佳能，大概能拿多少？再对比现实，上周她被上一家公司“优化”，连完整的 N 都没拿到，过程一地鸡毛。

地铁在隧道里晃晃悠悠地开着，她脑子里突然卡住一个问题：“同样是被裁，为啥别人的离场这么体面？”

这一晚，她第一次认真去看一家公司“裁员补偿”的细节。

佳能到底做了什么？

佳能中山工厂 2001 年建厂，曾是佳能全球重要的激光打印机生产基地之一。这些年激光打印机整体市场下滑，国产品牌崛起，订单越来越少，工厂运转开始吃力。

到 2025 年 11 月，中山工厂正式停止生产经营。没过多久，内部的补偿方案在网上流出，“2.5N+1”“最高 40 万”开始刷屏。

大家讨论最多的集中在三个点：

经济补偿：

按披露信息，补偿大致是“2.5N+1”的结构，以工龄 N 为基础，再乘以 2.5 倍，加上 1 个月工资。常见的“工龄封顶”“工资按社平封顶”并没有出现在公开说法里，对老员工相对友好。

额外缓冲：

除了经济补偿，员工统一还能拿到 5 个月左右的“就业支援金”，不再区分工龄长短，算是“找工作前的缓冲期”。工龄超过 10 年的员工，还有“铭恩贡献奖”“新征程奋斗奖”这样的额外奖励。对外流传的一个典型例子，是工龄 18 年的员工，累计可以拿到约 40 万。

再就业支持：

在补偿之外，公司配合地方政府、人社部门和周边企业，组织专场招聘会，提供几千个岗位，帮员工对接下一份工作。

如果用一句话概括这套做法，大概是：佳能做的不是一笔补偿，而是一整套“体面离场方案”。

阿茜的“错位人生”

我的朋友阿茜， 28 岁，本科学历，在北京打工1年，杭州打工3年。

她最近一次被“优化”，就发生在上周。在杭州看演唱会时候，她跟我说，下周她不用早起了，昨天是她在公司的lastday。

那家公司先是突然调整她的工作，把她的工作都安排给了一个新人，她手里的工作一件件变少。没人公开说要裁员，只是各种“暗示”，调岗、降薪、无休止的沟通。

电话里，HR 模糊地说：“可能会有赔偿给你，具体算法到时候再沟通。”

等真正坐到小会议室里谈话的时候，算法已经变了样：

• 绩效差一点的月份不算；

• 各种补贴不算在平均工资里；

• “要写自愿离职，这样流程好走。”

十几分钟结束：签字、交卡、清柜子、走人。

没有人向她完整解释过补偿是怎么算出来的，也没有人告诉她：如果不同意，还有什么选项；公司有没有内部推荐、外部介绍的机制。

那天回到出租屋，她只记得一句话：“早点想想下一步吧，反正这边也留不住人了。”

所以当她在地铁上刷到“18 年工龄 40 万”的时候，那种感觉不只是羡慕，而是一种强烈的错位：

“原来这世界上，居然有人是被郑重送走的，而不是像我一样，被悄悄赶出去。”

那天晚上，她翻看完几篇关于佳能的报道后，打开手机备忘录，第一次不是记“加班时长”和“还款日”，而是写下几行完全不一样的东西：

除了工资和加班费，新公司要看什么？ 这家公司以前怎么裁员？ 补偿规则有没有公开？ 遇到业务调整的时候，会不会帮员工对接下一家公司？

以前她从没想过这些问题，只觉得“能发工资、有加班费”就不错了。

现在她突然意识到：

佳能没给她一分钱，却给了她一把重新丈量“好公司”的尺子。

佳能帮打工人，把“好公司”细化成四条

很多人看完佳能的方案之后，心里的“羡慕”会慢慢变成一种更具体的念头：

“原来好公司，不只是钱多事少离家近。”

如果跟着阿茜的视角，把信息捋一捋，大概能落成四条很现实的标准。

第一条，是钱要到位，至少比法律底线厚一点。

法律意义上的 N+1，是最低要求，是“保命线”。很多人实际经历到的，是“口头 N+1，最后只给 N”“各种补贴、绩效都被剔出去”。

佳能这次是在普遍 N+1 的基础上，叠加了 2.5N+1、统一就业支援金、老员工奖励，也没有明显的“工龄封顶”“工资上限”，让工龄长的人能真正在数字上看到自己的付出。钱到不到位，本质上是：公司在你离开时，还是不是把你当“自己人”。

第二条，是过程要透明，不要让员工从朋友圈知道自己没工作了。

很多裁员事故里，让人真正难受的往往不是结果，而是过程：前一天还在加班，第二天被临时拉了一场15分钟的线上会议，但主持会议的副总裁迟到13分钟后，只播放一段两分钟的通知录音，颁发了这个“特别奖项”，就连孕妇也不能幸免。

相对来说，哪怕结果一样，如果能提前说明情况、明确时间表、公开大致规则，打工人会觉得自己至少是个有知情权、选择权的成年人，而不是一条被悄悄划掉的成本线。

第三条，是离开最好不是断崖，而是台阶。

没有哪家公司可以保证永不裁员，业务有起有落，这是现实。但现实之外，还有态度的差别：有的公司“今天谈，明天走”，后续一概不管；有的公司会多做半步：配合政府、对接周边企业，给出一批可选岗位，给员工一个过渡期。

没人指望公司替自己安排后半生，可至少可以期待——当你转身离开时，身后不是悬崖，而是一道阶梯。

第四条，是尊重感——你被当成一个人，还是一笔成本？

“铭恩贡献奖”“新征程奋斗奖”这些名字，有人觉得有点形式主义，但它确实在传递一个信号：公司承认你曾经的贡献，也祝福你的下一程。

真正的尊重，不只体现在这些词上，还体现在很多细节里：不会在内部群里用难听的称呼去讲被裁的人；不会用“自愿离职”的话术，把风险全推给当事人；不会用极限时间逼迫你签字，让你连整理情绪和生活都来不及。

对很多像阿茜一样的打工人来说，他们最羡慕的，可能不是那笔补偿，而是“被正面告别”的那种体面。

佳能走了，标尺留下了

不是所有公司都能给出“佳能级”的补偿，也不是所有人都有机会进到这样的公司。但这件事至少提醒了打工人一件事：

就算你暂时去不了那种公司，也可以先学会用更高的标准来保护自己。

在职的时候，也要为最坏的情况留一份准备，平时注意备份工时、绩效、重要沟通记录，弄清楚本地的社平工资和 N+1 的法律线，出事时不至于完全没底，定期更新简历，不把“稳定”全部押在公司身上。

佳能中山老厂的故事，总有一天会从热搜里淡下去。但它给打工人留下来的，可能是一套重新定义“好公司”的坐标系：

• 钱是否到位；

• 过程是否透明；

• 离开时有没有台阶；

• 你是不是被当成一个完整的人。

不是号召大家都去找“2.5N+1”的公司，而是想说：

哪怕你暂时进不了那样的公司，也可以先学会用更高的标准来保护自己。

最后留个问题给正在看这篇文章的你：

欢迎在评论区讲讲你的故事，也许会成为另一个阿茜做选择时的参考。

作者丨好多鱼

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