基金业薪酬改革征求意见：基金经理薪酬绑定业绩硬约束，业绩不佳绩效薪酬将明显下降

《每日经济新闻》记者从业内获悉，近日中国证券投资基金业协会（以下简称中基协）对《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》进行修订，并更名为《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》（以下简称《指引》），下发给各家基金管理人。

相关文件显示，《指引》共7章32条，主要修订内容如下：一是明确基金公司薪酬管理要求；二是改革基金公司绩效考核机制；三是建立与投资者利益绑定机制；四是明确指标计算方式、人员范围等其他要求。

每经记者注意到，《指引》主要引导基金管理人建立健全以基金投资收益为核心的绩效考核和薪酬管理体系。例如，在基金经理薪酬方面，过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于30%。

要求基金公司全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，纳入产品实际盈亏、业绩比较基准对比情况等指标，明确三年以上中长期指标占比不少于80%。

要求基金公司建立薪酬总额管理机制、优化内部薪酬分配结构，并将递延支付金额不少于40%的人员范围扩展至董事长、高管、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。

《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》下发

每经记者从业内了解到，为落实《推动公募基金高质量发展行动方案》有关要求，引导基金管理人建立健全以基金投资收益为核心的绩效考核和薪酬管理体系，近日中基协向各家基金管理人下发了《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》。

《指引》共7章32条，主要修订内容包括四大部分。

一是明确基金公司薪酬管理要求。

要求基金公司建立薪酬总额管理机制、优化内部薪酬分配结构，并将递延支付金额不少于40%的人员范围扩展至董事长、高管、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。鼓励基金公司按照有关法律法规规定建立企业年金，支持员工参加个人养老金制度，实现薪酬机制与养老保险制度有机结合。

二是改革基金公司绩效考核机制。

要求基金公司全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，纳入产品实际盈亏、业绩比较基准对比情况等指标，明确三年以上中长期指标占比不少于80%，并对高管、投资人员、销售人员设置差异化考核指标和权重。

三是建立与投资者利益绑定机制。

要求基金公司高管、主要业务部门负责人、基金经理等各类人员在原跟投比例基础上提高10%，且持有期限不得少于一年。要求过去三年业绩不佳、投资者亏损较大的基金产品，相关基金经理绩效薪酬、分红频率与分红比例应当下降，强化基金经理绩效薪酬、股东分红与投资者利益绑定。

四是明确指标计算方式、人员范围等其他要求。

统一基金利润率、盈利投资者占比的计算公式，明确主要业务部门包括基金投资、研究和销售等部门，核心业务人员包括基金经理、主要业务部门的相关管理人员等，细化行业落地操作要求。

七大看点引关注：基金经理过去三年业绩不佳、亏损较大的，绩效薪酬应明显下降

《指引》的下发在行业和投资者内部引起了广泛关注，每经记者也根据相关文件内容整理了七大看点。

看点一：基金经理过去三年业绩差，投资者亏损较大的，绩效薪酬至少降低30%

《指引》规定，基金管理公司应当根据主动权益类基金经理过去三年业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制。

过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于30%；低于业绩比较基准超过十个百分点但基金利润率为正的，其绩效薪酬应当下降；低于业绩比较基准不足十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬不得提高；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高。

看点二：考核长期业绩，明确三年以上中长期指标占比不少于80%

《指引》规定，基金管理公司应当全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，采取定量与定性相结合的方式确定绩效考核指标。

其中，定量指标应当包括基金产品业绩、投资者盈亏情况等基金投资收益指标。基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于80%。

看点三：建立与投资者利益绑定机制，提高基金经理等人跟投比例

根据《指引》，基金管理公司的高级管理人员、主要业务部门负责人、基金经理应当将一定比例的绩效薪酬购买本公司或者本人管理的公募基金，且持有期限不得少于一年。

其中，高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60%。基金经理应当将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金。

与此前的规定相比，要求基金公司高管、主要业务部门负责人、基金经理等各类人员在原跟投比例基础上提高了10%。

看点四：扩大绩效薪酬递延范围，递延支付金额不少于40%

在绩效薪酬支付方面，《指引》规定，基金公司可以根据薪酬水平、职级或岗位等设置差异化的递延支付比例。董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员应当纳入递延支付人员范围，递延支付比例原则上不少于40%。

同时，绩效薪酬的递延支付期限、比例应当与基金投资收益、薪酬水平、业务开展、风险变化等情况相匹配，递延支付期限不少于三年，递延支付速度应当不快于等分比例。

看点五：差异化考核，公司高管的基金投资收益指标权重不低于50%

基金管理公司对高级管理人员及从业人员进行考核时，应当根据产品类型、职责范围、履职实际设置差异化的考核指标和权重。

例如，对高级管理人员进行考核时，基金投资收益指标权重应当不低于50%。

对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重应当不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30%。

对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50%等等。

看点六：建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，适用于离职人员

《指引》规定，基金管理公司应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于薪酬止付、追索与扣回等。

相关人员未能勤勉尽责，对发生违法违规行为或风险事项负有责任的，或者出现其他不符合支付要求情形的，公司可以按照制度规定追究内部经济责任，包括减少、停止支付薪酬未支付部分，要求退还前述情形发生当年相关的全部或者一定比例的绩效薪酬，减少、停止实施中长期激励等。

值得注意的是，问责机制应当同样适用于离职人员。

看点七：不符合相关规定时的调整要求

根据相关文件要求，不符合《指引》关于绩效薪酬递延支付或者购买基金相关规定的，应当自归属于2025年的绩效薪酬核定发放时符合相关要求。

不符合第三章绩效考核相关规定及第四章第十八条薪酬调整规定的，在开展2025年度绩效考核时应当至少有50%的产品符合相关要求，在开展2026年度绩效考核时全部产品应当符合相关要求，为各家公司留出了相应的调整时间。