央企无级别？领导干部有一套“类比管理”体系！

央企无级别，领导有一套“类比管理”体系

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在中国特色的国有经济体制下，中央企业（本文特指国务院国资委履行出资人职责的央企，金融、文化等类别央企暂不涉及）的行政级别问题，长期以来既是社会关注的焦点，也常成为公众认知的模糊地带。

2003年国务院国有资产监督管理委员会刚刚组建时，列入国资委序列的央企数量多达196家。多年来，经过合并重组、整体划入、调整转出、破产终结等各种方式，2017年央企数量减少到98家。如今，时隔8年，重新达到3位数。其中，前54家为 副部级央企，其余46家为正局级央企。

“前50余家为副部级央企，后40余家为正厅级央企”的说法流传甚广，俨然成为主流叙事。这一概括虽有一定现实参照，却并非制度全貌。严格而言，中央企业在国家成文制度层面从未被明确赋予行政级别，但及其领导人员在实际治理中形成了一套行之有效的“类比管理”体系。理解这一现象，需穿透表象，审视其背后的治理逻辑与中国特色的制度安排。

一、政企分开为啥还有级别？完整的“类比级别”管理体系已然成熟运行

从国家顶层设计看，明确央企的行政级别与“政企分开、权责明确”的改革方向存在张力。依据《国务院办公厅关于建立国有企业违规经营投资责任追究制度的意见》等相关精神，国有企业应真正成为依法自主经营、自负盈亏、自担风险的市场主体。因此，并无任何权威文件对央企作出“副部级”或“正厅级”的明文规定。央企的“去行政化”改革方向，在制度文本中是一以贯之的。

比如：2019年12月9日成立的国家管网集团，是国务院国资委直接监管的中央企业，准确描述为国有独资特大型中央企业。总部位于北京市朝阳区东土城路5号（原中石油的大楼之一），总资产超9000亿元，员工约5万人。一般类比为副部级。

然而，制度的空白迅速被严密的管理实践所填补。在具体操作中，一套完整的“类比级别”管理体系已然成熟运行，主要通过以下几个维度体现：

前54家央企（通常所称的“中管央企”）的董事长、党委（党组）书记、总经理，由党中央（中央政治局常委会）研究决定，其任免程序与地方省级正职、国家部委正职领导相似。其余央企（“委管央企”）的领导班子成员，则由国务院国资委党委研究决定。这种任免权限的差异，构成了区分中管与委管央企的根本依据，也是前述民间说法的主要由来。

干部交流任职是观察“类比级别”最直观的窗口。中管央企主要负责同志与省委书记、省长、国家部委部长之间的双向交流已成常态。例如，周乃翔由中国建筑集团董事长调任山东省省长，毛伟明由国家电网董事长调任湖南省省长，此类调动无疑属于提拔重用。反之，副省长、副部长调任中管央企一把手（如苟坪由国资委副主任调任中国星网董事长），通常被视为“进一步使用”，亦属重用。这清晰表明，中管央企一把手的实际政治地位不低于甚至略高于一般的副省部级领导。

在参会范围、文件传达、单独行文权限等方面，中管央企通常参照省部级单位待遇。例如，中央召开的重要会议，中管央企主要负责人常与省部级领导一同参加，并被表述为“国有重要骨干企业负责人”。

央企正职领导（尤其是中管央企一把手）的任职年龄上限通常可至63岁，相较于副省部级干部常规的60岁退休年限有所延长，更接近正部级干部65岁的年限，这从另一个侧面反映了其实际地位。

二、各类央企级别相对准确的排序

若试图为央企领导人员的“类比级别”勾勒一幅大致图谱，可作如下观察排序：

中管央企一把手 ≥ 副省部级 > 委管央企一把手 ≥ 中管央企副职 > 正厅局级 > 委管央企副职 ≥ 央企集团部门正职/核心二级公司正职

注：中管正厅和委管正厅的目前没有确认的大与小，现实中既有由委管一把手调任中管副职，也有中管副职调任委管一把手的。

比如，中国电子：其班子成员共8人，其中董事长1人、专职党组副书记1人、纪检组长1人、副总经理4人、总会计师1人。（注：总会是否为中管干部需要具体问题具体分析，但中国电子现任总会确为中管）

此处的“≥”意指“相当于或略高于”，并非精确数学等式，且不能同时取等。这一排序基于大量干部交流实例：

因其常作为晋升正省部级的通道，且副省部级干部调任该职多属重用，故其实际地位普遍认为略高于一般副省部级。

资深正厅局级干部（如国家部委资深司局长、省级资深厅局长）调任委管央企一把手或二把手，通常被视为重用。且在实际政务活动中，委管央企一把手与正省部级领导会谈属常见情形，这是一般正厅局级干部难以企及的，故判断其地位略高于正厅局级。

中管央企副职（一般为中管正厅）调任委管央企一把手，是制度化的提拔路径。而央企集团总部的部门正职、重要二级子公司的正职领导，在企业内部管理体系及部分地方组织部门备案中，常被“视同”为正厅局级干部进行管理。例如，辽宁省工信厅原厅长调任某央企战略部门总经理，即被视作同级交流。甚至存在部分重要三级子企业正职在属地也被“高配”对待的情况，这体现了央企内部管理层级的复杂性。

三、央企确无级别，但央企领导干部有一套“类比管理”体系

央企的“级别”问题，本质上是中国在推动市场经济改革与坚持党管干部原则相结合过程中，形成的一种特殊治理智慧。它既在明面上坚持了政企分开、企业去行政化的改革方向，又在暗线里通过一套精细化的“类比管理”体系，确保了党对国有经济骨干力量的有效掌控和干部队伍的有序流通。

这种“名实分离”的治理策略，既赋予了央企作为市场主体的灵活性，又通过组织手段保障了其战略执行力。对于公众而言，不必过于纠结于“副部”或“正厅”的名分之争，关键在于理解其背后的管理逻辑和运行实效。对于组织部门而言，在具体的人事安排和干部使用中，自有其清晰、稳定的对应规则和考量。

归根结底，央企的核心使命在于做强做优做大国有资本，提升核心竞争力，更好地服务国家战略。无论何种“类比级别”，都不改变其作为国民经济“顶梁柱”和“压舱石”的根本定位。在高质量发展的新时代，这一根本定位比任何“级别”标签都更为重要。

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作者@好5G ：资深分析师｜特约撰稿人｜新媒体专栏作者｜手机评测专家

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