不拿435万高薪也要改？艾比森丁彦辉：要么打破僵化 要么辞职离场

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当435万元的年薪与“反对自己当选董事长”的罕见举动形成强烈反差，艾比森（SZ300389）董事长丁彦辉的“自我否决”在资本市场掀起轩然大波。12月2日，这位公司创始人在接受媒体专访时揭开了背后的深层逻辑：这并非对薪酬数额的不满，而是一场以自身为起点，剑指公司治理、利益分配与薪酬体系的全面改革宣言。在59亿元市值的企业版图上，一场关乎股权结构优化与组织活力重塑的变革正悄然酝酿。

12月初，艾比森第六届董事会第一次会议上的一幕打破了上市公司治理常规——在选举董事长的议案中，唯一候选人丁彦辉投下了反对票，理由是“对董事长岗位薪酬不满意”。这一消息迅速引发舆论热议，毕竟根据公司2024年年报，丁彦辉当年税前报酬总额高达435.56万元，较上年增加近150万元，其中包含员工持股计划的本金和收益173.99万元，这样的薪酬水平在A股同规模上市公司中已处于上游水平。

“网友的质疑可以理解，但这绝非简单的薪酬之争。”丁彦辉在专访中直言，表面的薪酬异议背后，是对公司长期存在的治理沉疴的集中发声。作为自公司成立以来便掌舵的核心人物，他见证了艾比森从初创到成为LED显示领域标杆企业的全过程，如今却坦言公司在治理结构、利益分配和薪酬机制上存在“严重问题”。

在他看来，当前公司的薪酬体系堪称“乱象丛生”：部分岗位薪酬取决于谈判能力而非实际贡献，“会要价者得高薪”的现象挫伤了务实肯干员工的积极性；论资排辈的惯性思维导致部分老员工“身居高位却效率不足”，年轻骨干的价值未能得到合理体现。这种不科学的分配机制直接影响了组织活力，成为制约公司发展的隐形障碍。

“改革必须从我开始，才能形成示范效应。”丁彦辉表示，通过公开对自身薪酬提出质疑，旨在引发全公司对薪酬体系的深度讨论，推动建立更加公平、透明、与绩效挂钩的分配机制。他甚至主动提出，自己的薪酬应由市场和团队共同定价，“如果大家认为5万元合适就发5万元，认为500万元合理就发500万元”，这种彻底的开放态度，彰显了其推动改革的决心。目前，艾比森已引入第三方咨询机构梳理人力资源体系，总裁办等核心岗位也已换上年轻高学历专业人才，一场自上而下的变革正在逐步落地。

丁彦辉之所以选择用“投反对票”这种极端方式推动改革，根源在于公司长期存在的股权结构困境。公开资料显示，艾比森由丁彦辉、邓江波、任永红三人联合创立，截至2024年三季度末，三人分别持股33.78%、16.61%、14.23%，任永红还通过关联基金与其配偶额外持股1.70%，三大股东合计持股超66%，股权高度集中。

这种股权结构导致公司重大决策效率低下，“三大股东中有一人反对，事情就可能推进不了”。丁彦辉透露，此前他曾就薪酬改革问题向董事会薪酬委员会提交书面建议，但未得到有效回应。而股权集中带来的更深远影响，是流通盘过小导致的“股权结构僵化”——由于大股东均无减持意愿，机构投资者难以进入，公司股权缺乏流动性，长期发展动力受限。

“这与多数上市公司大股东急于减持的情况截然相反。”丁彦辉无奈表示，尽管多方劝说，但另外两位创始股东始终不愿减持股份。他理解股东保留股权的权利，也认同国家倡导大股东稳定持股的政策导向，但就艾比森的实际情况而言，适度减持反而有利于公司发展。“公司净资产回报率高达11%，经营状况良好，大股东应该让利给二级市场投资者，通过股权多元化引入专业机构的资源和管理经验，为公司发展注入新动力。”

回溯公司发展历程，股权结构的演变早已埋下隐患。2011年，三大创始人签署《共同控制协议》，2019年协议到期后未续签，公司一度陷入无控股股东、无实际控制人的状态，遭到交易所问询。2021年，丁彦辉通过全额认购2.6亿元定增成为唯一实际控制人，并推动管理层换届，任永红、邓江波先后辞去副总经理职务，但股权集中的核心问题始终未能解决。如今，这种僵化的股权结构已成为改革的最大障碍，让丁彦辉面临“有想法难落地”的困境。

面对改革阻力，丁彦辉放出了“狠话”：“如果改革推不动，我可能真的不当这个董事长了。”这句带着“赌气”意味的表态，背后是一位创始人对公司未来的深切忧虑。

作为深耕LED显示行业多年的企业家，丁彦辉对艾比森的感情深厚。公司2024年实现营业收入36.63亿元，归母净利润1.17亿元，尽管同比有所下滑，但2025年前三季度业绩已明显回暖，实现营收28.72亿元、归母净利润1.85亿元，同比分别增长5.66%、57.33%，展现出良好的发展韧性。在丁彦辉看来，公司基本面扎实，产品竞争力突出，只要解决好治理和分配问题，完全有潜力实现更大突破。

“我最遗憾的是，明明看到了问题所在，却发现自己没有足够的能力解决。”丁彦辉坦言，改革本质上是对既有利益格局的调整，需要对抗人性中的惰性和既得利益者的阻力，这是一件“极其不睿智但必须去做的事情”。他强调，自己的座右铭是“给国家多交税，给员工多发钱”，推动薪酬改革的核心目标，就是让员工的付出得到合理回报，激发组织活力，最终实现公司、员工、投资者的多方共赢。

目前，丁彦辉仍在与公司内部、独立董事、薪酬委员会等各方积极沟通，尝试寻找改革的突破口。他表示，尽管过程艰难，但不会轻易放弃，“如果两个大股东能够配合解决股权结构问题，改革就能顺利推进；如果无法达成共识，那只能选择退出，让更有能力的人来带领公司发展”。

这场以“反对自己当选”为起点的改革，不仅是艾比森破解发展困局的关键尝试，也为A股上市公司治理提供了新的思考。在企业发展到一定阶段，如何打破创始团队带来的路径依赖，通过股权多元化、治理规范化、分配市场化激活组织活力，是许多民营企业面临的共同课题。丁彦辉的“自我革命”虽然充满不确定性，但这种直面问题的勇气和魄力，无疑为资本市场注入了一股清流。