员工一个月14次“带薪如厕”被解雇，法院为何不支持？真相如何？

最近，苏州一桩劳动纠纷引发讨论：员工一个月14次在厕所待超1小时，甚至最长接近4小时，最终被公司直接解除劳动合同。

那么，这样的裁决到底冤不冤？

长期滞留卫生间，是否属于“擅离岗位”？

案件中的李某自2010年入职某科技企业，担任工程师，后签订无固定期限合同并确认了2020版《员工手册》。手册明确：

——未经批准擅离岗位超过规定时间视为旷工；

——半年内累计旷工超过3天可被立即解雇。

2024年4月至5月，李某在 26 个工作日里累计14次滞留卫生间超过1小时，公司多次联系未回应。调取公共视频后，公司认定其严重旷工，并按规定告知工会后解除劳动合同。

李某辩称自己患痔疮，需要临时处理，但他在事发期间从未向公司说明情况，也没有申请病假。他提交的购药记录、手术记录均发生在滞留行为之后或离职以后，无法形成直接因果关系。

法院认为，长时间失联远超正常生理需要，岗位又要求实时响应，已造成工作延误，符合员工手册中“擅离岗位”的定义。

公司解除劳动合同是否合法？

法院审查后认定：

• 员工手册经过民主程序制定并经员工签字确认
• 员工行为达到手册中“严重违纪”标准
• 公司已按《劳动合同法》第四十三条履行工会告知程序

因此，一审法院认定公司解除劳动合同合法，驳回李某索赔32万元的诉求。

李某不服，继续上诉。

二审调解：法理之外，法院也考虑了人情

二审中，为化解纠纷、平衡双方利益，法院组织多轮调解。

最终，双方自愿达成协议：

公司一次性向李某支付3万元补助款，纠纷至此终结。

案件的结果既维护了规章制度的严肃性，也照顾到劳动者长期任职后的实际困难。

网友讨论焦点：到底应不应该“带薪如厕”？

案件火爆后，不少网友提出疑问：

• 如厕属于生理需求，公司能不能统计时长？
• 员工患病但“未请假”，责任算谁的？

从法律角度来说，企业无法也无权否定员工上厕所的权利，但若长时间完全丧失联络、影响工作，又没有进行说明或请假，就会被视为旷工。

关键不在“如厕”，而在于——

是否履行请假义务、是否保持正常工作沟通、是否造成实际影响。

总结：制度与人性之间，需要“双向奔赴”

这起案件的意义在于：

• 企业必须依法制定规章制度并严格执行
• 员工需要按照制度履行请假、报备义务
• 法院既保证制度公正，也注重人性化调解

最终的调解结果，是法律与情理的一次平衡。