某大厂传出因近期财报巨额亏损，12月底前完成裁员。有部门比例30%，大龄、新人重灾区

近期，有网友爆料某大厂启动年末调整，涉及多个业务线。大喇叭这里也收到了线报，网上该大厂员工在第三方平台脉脉同事圈也有不少爆料自己收到被裁通知。看来这波调整应该是真的了，只是不知道具体的比例是多少，网上爆料出来有的部门比例高达20%-30%。如果是真的，属实是一场人事地震了。

根据爆料的具体内容，有业务线上周接到紧急通知要求各团队开会，定优化名单。这周就开始陆陆续续找员工谈话，可能考虑到临近年底，赔偿算是比较良心了，N+3+1，甚至有员工通过协商获得了n+5。裁员的重灾区集中在老员工和新近员工身上，具体执行上：内部连续两年未获得晋升、绩效评级偏低司龄较长的员工和入职不到1年的新员工成为重点调整对象。这是调整主要针对边缘业务和部门，内部对这些业务的具体解释就是“花钱多、商业化能力弱”；核心事业群受到影响较少，仍保持稳定运行。

大厂裁员一般是上面给比例，下面确定名单，名单确定好后，上面通过就可以执行。这里面有个关键的节点：名单是由+1拟定，+2拍板。所以，+1、+2的态度至关重要。那么作为Leader是怎样定名单的，优先顺序是什么？这里大喇叭就请到了某大厂总监A哥（化名）解答一下。

从一个团队Leader的角度看怎样制定裁员名单？本人工作近20年，最近这家公司工作了6年，由于业绩影响，从今年过完年以后，我所管理的团队进进出出减掉了快一半的人。最近的一次是今年9月份，我这里刚面上了一位优秀新人，入职不到一个月就接到了上面的通知，部门20%比例裁员，这个时候新人肯定是要先走了。虽然他很优秀，但作为新人没有完全熟悉业务，人员的减少部门工作量不变甚至增加，谁有时间去带他。还有就是HR的建议，新人入职时间短、薪资低，对应的赔偿也少。所以，公司裁员往往刚入职的新人，特别是校招生很容易被盯上。

新人裁掉之后，比例达不到，那接下来就是团队的刺头，不听指挥且能力差的这部分人。我的团队中就有这样一个人，能力一般，工作中经常捅娄子。他自己被骂还好，还要连累团队和领导一起背锅。一次因为他的一个失误，让我在老大那里直接写了检查。说白了，这种人即便没有遇到裁员，也会被领导替换掉。

如果（人数）还达不到，可能就要从团队工作稳定性考虑了。一般来说，我会重点考虑业绩一般、绩效不突出，负责的工作替代性强这部分人。这些人的岗位有时候会随着人员的变动而取消，原本那个人的活又平均到在职的员工身上，主要是为了响应公司的降本增效。

写到这里，如何最大限度避免在团队中被裁已经显而易见了。

即便不是领导的嫡系，也要成为团队的骨干。多跟领导走动，及时汇报进度，让老板认为你是一个可靠的人。

来源 | 蚂蚁大喇叭（ID：mayi_zzfriend）

作者 | 大喇叭 ; 编辑 | 虾饺

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