试用期用工风险！掌握这1条建议，轻松应对2大难题！

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很多时候，用人单位不太重视员工的试用期管理，认为既然是试用，那任何一方觉得不合适，大家一别两宽，各生欢喜便好。

想法很美好，但实际上试用期的劳动用工管理风险非常大。

一旦用人单位构成违法解除，基于最大利益考虑，劳动者一般不会选择2N的赔偿金。

因为入职时间短，2N也就是1倍工资。

而是会选择继续履行劳动合同，这样不但可以主张打官司期间的工资，打赢官司还可以继续回公司上班。

到时用人单位手捧烫手山芋，左右为难。

在试用期的劳动用工风险管理工具中，目前最有效的是《录用条件告知书》，通过录用条件告知书条款的设计，依据《劳动合同法》第三十九条第一项解除，在操作得当的情况下，可不用支付经济补偿。

但是对于录用条件设置、证据情况、解除程序等方面，仍然存在很大风险。

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很多机构和律师，如果给企业讲试用期管理的课程，估计都得是系列课，讲几天。

要掌握的风险点太多。

其实我认为用人单位在试用期只有一个核心诉求：就是员工不行，如何低成本的辞退。能不花钱当然更好。

如果兼顾风险、管理成本和解除成本，在经营情况允许的情况下，我建议通过劳动合同期限来变相解决试用期员工解除风险问题。

如统一把员工第一份劳动合同时长设置为6个月，如果觉得不够，也可以设置为1年。

这样6个月劳动合同的试用期为1个月，1年劳动合同试用期设置为2个月。

既然有试用期，则还是可以设置试用期录用条件，别浪费这个工具。

如果1个月或2个月试用期无法对试用期员工进行准确评估，则转正以后继续用工，在劳动合同期满前1个月，发《劳动合同到期终止通知书》，终止劳动合同，支付N倍经济补偿即可，不用找其他解除理由。

这种方式无法完美解决遇到医疗期或者三期的情况，但是劳动合同顺延以后，一旦相关情形消失，仍然可以到期终止。

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以上解决方案还可以完美解决《劳动合同法》第十九条第二款“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”问题。

这个问题其实比较复杂，存在不同判例。

如不同岗位是否可以再次约定试用期？

离职距离再次入职时间很长，如5年以上，10年以上，是否可以再次约定试用期？

同一集团内，用其他机构签劳动合同，是否可以再次约定试用期？

以上问题，都不容易回答。

所以，如果针对复职员工，直接签半年或1年期劳动合同，不设置试用期，到时觉得不合适，期满提前1个月通知不续签，则直接支付N倍经济补偿便可合法解除。

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以上涉及到劳动合同到期终止是否需要提前通知问题，有地区差异。北京肯定需要。

如果我们按照最严苛的都需要提前1个月通知执行，则不用考虑此风险。

第二，可能有人会说第一次劳动合同期限这么短，这不是浪费签订次数吗？不是很快就需要签订无固定期限劳动合同吗？

其实没区别，全国口径基本统一了，再签第二次就无法到期终止了，上海也不例外。

也就是说用人单位只有一次劳动合同到期合法终止的机会。

可以考虑第一次6个月或1年的劳动合同到期，觉得没问题，可以继续用工，就直接签无固定期限吧，省得还需要管控未签劳动合同两倍工资的风险。

第三，以上解决方案并不适用所有用人单位，仅供参考。

如大型企业，相关制度完善，劳动用工管控能力很强，专业人员很多，《录用条件告知书》可以完全搞定试用期管理。

还有一些企业，因为涉及到N倍经济补偿，会增加用工成本，无法担负成本或心中无法接受，也不适合。

只有在风险和成本之间找到平衡，能够接受，才建议使用以上解决方案。