涉外律师解读马耳他雇佣法：雇佣员工需要遵守哪些雇佣条款？

1、雇佣法的主要法律渊源有哪些？

《雇佣与劳资关系法》（以下简称 “EIRA”）作为马耳他法律第 452 章，奠定了规范马耳他主要雇佣条件的基本法律框架。该法转化了多项欧盟指令，其项下颁布的各类附属法规则对雇佣法的特定领域进行进一步规制。

《工资管理令》是对 EIRA 的补充，它规定了特定行业的最低权益，包括各行业适用的具体休假权利。

马耳他雇佣法的另一重要渊源是《工作场所健康与安全法》（马耳他法律第 646 章），该法于 2024 年 11 月 26 日生效。该法设立了职业健康与安全局（以下简称 “OHSA”），旨在确保所有工作场所的雇主履行职责，促进并保障全体员工的身体、心理及社会福祉。此外，《雇佣与培训服务法》（马耳他法律第 594 章）对雇佣与培训服务进行规范，涵盖实习项目及第三国公民就业相关事宜，国家就业局与就业促进局也依据该法设立。

尽管马耳他不遵循先例原则，但劳资法庭、上诉法院及欧盟法院的裁决同样构成马耳他雇佣法的重要渊源。

2、雇佣法保护哪些类型的劳动者？不同类型的劳动者如何区分？

马耳他雇佣法旨在保护所有类型的雇员，无论其被归入何种类别。劳动者可分为两类，即雇员或自雇人士。

根据 EIRA 第 2 条规定，若劳动者签订了服务合同，或亲自为他人提供工作或服务并受其直接指导与控制（包括外包工人），则该劳动者应被归类为雇员。但需注意，若某人以专业身份或承包商身份为他人提供工作或服务，且该工作或服务不受特定服务合同规制，则不属于 EIRA 所定义的雇员范畴。

《雇佣身份国家标准令》（附属法规第 452.108 号）对上述定义进行了补充，明确了判断劳动者应归类为雇员还是自雇人士的具体标准。事实上，若劳动者满足以下至少五项标准，则可认定存在雇佣关系：

一年内至少 75% 的收入依赖于其提供服务的单一对象；

依赖服务对象确定需完成的工作内容，以及工作的执行地点与方式；

使用服务对象提供的设备、工具或材料开展工作；

需遵守服务对象制定的工作时间表或最低工作时长要求；

不得将工作分包给其他个人代其执行；

已融入服务对象的生产流程、工作组织架构或公司及其他机构的层级体系；

其从事的活动是服务对象实现组织目标的核心要素；

所承担的工作与现有雇员类似，或在工作外包的情况下，所执行的任务与以往雇员承担的任务相近。

雇员还可进一步分为以下三类：全职雇员、全日制雇员或兼职雇员。马耳他雇佣法规定，在薪酬与福利方面，兼职雇员不得受到低于全职或全日制雇员的待遇，相关薪酬与福利应按比例计算。

3、雇佣合同是否必须采用书面形式？若否，雇主是否需向雇员提供特定的书面信息？

雇佣任何员工时，雇主有义务向雇员提供一份书面声明，列明工作条件及雇佣关系的核心要素。根据《透明且可预测的工作条件条例》（附属法规第 452.126 号），雇主必须以书面形式向每位劳动者提供该条例要求的相关信息，且该书面信息需以纸质形式提供或传递。此外，也可通过电子形式提供该信息，但需确保员工可获取、可存储且可打印，同时雇主需保留传递或接收凭证。

向雇员提供的信息应包括但不限于：雇主的名称、注册号及注册营业地址；工作地点；雇员所从事工作的职位名称、等级、性质或类别；工作的简要说明或描述；雇佣起始日期；若为定期协议，还需注明协议终止日期或预计期限。

4、雇主是否需遵守任何最低雇佣条款与条件？

EIRA 及其项下颁布的附属法规规定了雇主与雇员必须遵守的最低雇佣条款与条件，无论双方是否有相反约定。特定行业的雇主还需遵守相应《工资管理令》中规定的更具体的雇佣条款与条件。

《工作时间组织条例》（附属法规第 452.87 号）对雇员的工作时间进行了规制，包括规定每日最低休息时间、每周休息时间、工间休息及带薪年假等内容，同时也对最长工作时间及夜间工作作出了规范。《最低特殊休假权利条例》（附属法规第 452.101 号）则为不受任何《工资管理令》规制的雇员制定了最低休假权利，包括病假、丧假、产假、婚假、工伤假、陪审团服务假及隔离假。雇主依法必须遵守的其他最低条款与条件还包括支付全国最低工资，以及给予雇员产假和国家法定节假日。

5、雇佣条款与条件通常是否通过集体谈判达成？谈判通常在公司层面还是行业层面进行？

尽管多项《工资管理令》已对特定行业的最低工资及工作条件作出规定，但 EIRA 仍允许通过集体谈判协商雇佣条款与条件，前提是该等雇佣条件符合马耳他现行法律规定。私营部门的集体谈判主要在公司层面进行，而公共部门的集体谈判通常在行业层面开展。

集体协议中约定的条款与条件适用于雇主及代表雇员进行谈判的工会所涵盖的雇员。此外，未加入该工会的雇员也可选择受集体协议中约定的条款与条件约束。

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