“如果专利收益1万元

来源：滚动播报

（来源：全国总工会）

一线职工凭借发明专利

首次与单位共享专利权并持续获得收益

企业构建全方位生态服务圈

让产业工人的成长路径清晰可见

工会组织精准对接需求

实现“家门口”的高品质服务

“产改”又有新亮点！

一起来看

国网江苏电力探索职工与公司“共享专利权”，首批两个共享专利签约

“如果专利收益1万元，我个人就能分2000元”

11月6日，国网江苏省电力有限公司举办首批共享专利签约仪式，两名一线职工的发明创造专利与转化单位签订技术许可合同，共享专利权。

“以往，专利权归公司，个人最多拿到一次性奖励。现在不同了，专利权由职工和公司共享，每次专利获取收益后，我们个人将按照合同约定比例参与分成。”国网南京供电公司职工陈昊成为新政策首批受益人之一。

陈昊团队此次签约的项目名为“一种直流回路故障诊断专利技术”，由陈昊等3人完成。根据所签技术许可合同约定，这一共享专利的权属比例为：公司占71%，陈昊占20%，另外两人分别占4.5%。陈昊告诉记者：“如果成果使用单位支付1万元技术使用费，团队参与分成，也就是专利收益1万元，我个人就能分2000元。合同约定3年，到期后再协商是否续签。”

这次共享专利签约，源于国网江苏电力于2024年10月出台的《职工发明创造与公司共享专利权管理规定》。为激发职工创新创造热情，该规定提出，职工自主开展、自发研究为主要形式的创新成果由公司和职工按照一定比例共享。

规定出台后，公司工会会同相关部门开展了动员申报、联系确定拟转化签约单位、评审验收等工作，直至促成本次签约。国网江苏电力工会生产生活部部长睢彬介绍，规定所说的“职工创新成果”需要满足一些条件，不是公司正常要求的工作任务，而是职工自发且主要利用业余时间，依靠个人研究和投入取得的成果。

“这是‘共享专利权’制度的一次大胆探索，真正让创新者多得。”国网江苏电力相关负责人介绍，公司将持续完善共享专利申请审核、权属划分、收益分配等全链条工作流程，落实共享专利收益分配和荣誉奖励支持政策，切实让更多投身创新的职工有荣誉、有收益、有成就。

现场见证签约的江苏省总工会相关负责人表示：“‘共享专利权’制度让职工以产权共享形式获得创新收益，走出了一条职工从‘成果创造者’变为‘价值共享者’的新路，是贯彻落实党的二十届四中全会精神，推进产业工人队伍建设改革的务实举措。”

“这是对我们一线职工搞创新创造的极大鼓励。”国网宿迁供电公司年轻职工王哲凡是首批签约的另一个项目的独立完成人。根据协议，约定专利收益的38%将归他个人。

当天下午签约仪式后，国网江苏电力随即举办了第二批共享专利评审会，更多职工正在参与到项目申报中。

浙江温州试点推进职工成长型社会建设，打造“产改”标志性成果

全方位生态服务圈让产业工人成长“看得见”

走进浙江卓诗尼控股有限公司职工书屋，红色楼梯与工业风设计简洁大气。“职工书屋不只是一个阅读空间，更是我们服务职工的载体。”卓诗尼工会主要负责同志介绍，作为浙江省温州市职工成长型社会建设的试点企业之一，这里的图书种类涵盖企业文化、专业技能等多个领域。

近年来，温州市总工会以职工成长型社会建设为抓手，从创新晋升通道、实践薪酬改革、搭建创新平台、福利权益保障、技能专项帮扶等方面，全方位构建了新时代产业工人成长的生态服务圈。

数字化改革有基础

2023年，浙江省总工会主要负责同志提出，要构建职工技能提升体系，推动打造职工成长型社会。在相关工作推进中，浙江省总全力支持温州先行先试，作为全省唯一的地级市试点。

技能竞赛是产业工人素质提升的重要载体，借着数字化改革的东风，温州市总将数字化的触角首先伸向了技能竞赛领域。市总自主研发“产业工人成长在线”，首创数字化技能竞赛新模式，打造“岗位练兵+行业调研+技能竞赛”融合办赛形式，让职工技能比赛变身为一场场职工技能提升真人秀。

2020年，温州技能竞赛智慧平台首次亮相。该竞赛智慧平台是全国首个“数字评判+互动展示+多元评价”三系统支撑、“线上+线下”互联互通的一体化竞赛平台。

“新系统的‘智慧’之处，不仅改变观赛模式，更是对数据的深入分析和运用。”温州市总工会相关负责同志介绍，温州市总深耕数字化改革，推动赛事全过程数字化、智能化，能实现选手与参赛过程信息留痕，形成“技术人才数据库”。通过构建多元化的评价体系，打造“技能数字大脑”，优化竞赛选拔模式和提升技能培训效能。

近年来，温州加大技能人才培养评价改革力度，将人才评价的“话语权”交给用人单位和市场，实行“谁用人、谁评价”，加快培育产业“新工匠”。为此，市总在技能竞赛智慧平台系统基础上，又创新升级研发推出“产业工人成长在线”平台，将产业工人能力要素数据化，建设产业工人技能基础数据库，打造多元化评价的数字服务平台。

培训成长有路径

通过“一对一”结对试点单位，温州市总推动场景化打造、项目化运作，优化项目库建设，试点单位从首批56家扩展至256家。作为温州市职工成长型社会的首批试点企业，如何让职工跟上企业发展的步伐？海派医药给出的答案是“学习”。

在海派医药集团，每一位新员工在入职前都要先进行培训，内容包括晋升渠道、企业文化、规章制度、职业道德等基础知识以及不同岗位的专业技能。通过理论讲解、案例分析和实践操作相结合的方式，帮助新员工迅速掌握工作所需的基本技能。

来自重庆的祝太寓告诉记者，她不远千里到海派就职，不仅因为全方位的晋升渠道，还因为这里有完善的激励机制。“我希望自己能‘横向’发展，成为一名更专业的技术人才。”

祝太寓提及的“横向”发展，是海派构建的职工内部晋升通道之一。海派医药集团相关负责人介绍，集团构建了横向、纵向两种晋升通道。横向主要以培养专业技术人才为主，从新员工到六星级员工，共7个等级。而纵向主要为管理层储备人才，从新员工到董事会共6个等级。

“员工成长的过程中，持续培训是向上攀登的阶梯，建立完善的激励机制，则是鼓舞他们前进的动力。”集团负责人补充说，集团采取同岗不同酬的方式，对在学习和自我提升方面表现突出的职工给予表彰和奖励。

温州市总工会相关负责人表示，计划到今年底，温州将实现县域职工成长型社会全覆盖，建成50个职工成长型镇街（园区）、100个职工成长型企业、300个职工成长型班组，增强职工的获得感、幸福感、安全感。

职工成长有保障

2024年初，浙江省委提出全面加强“三支队伍”建设，温州市委随后提出强城行动，提速打造“浙江第三极”。其中，高素养劳动者队伍建设是基础支撑。温州市总率先提出“职工成长型城市”建设——职工成长型社会，同时提出《温州市职工成长型社会建设实施方案》。

根据实施方案，温州将围绕职工成长型社会建设“151050”全链条工作体系，即争取职工成长型社会建设全国试点这一目标，建设学习型、技能型、创新型、共享型、和谐型五型社会，打造一批劳模工匠产业人才学院、迭代升级“职工成长在线”、研建“五型三级、四库全书”职工成长指数模型、打通“职工增技—企业增效—职工增收”共富链条、构建“工会+”社会化联动维权机制等标志性成果。

今年，温州发布了《温州职工成长型社会建设评价指数模型2.0》。2.0版本核心在于“四库一体、量化评价”。指标库提供数据基础，要素库提炼关键指标，标准库给出操作标准，项目库把标准落实为具体行动，并通过结果回流优化体系，最终实现对职工成长生态的量化评价。

同时，温州市总建立了上下联动的职工成长激励机制，今年温州市本级投入专项预算资金，全面推进指标体系研究、典型案例培育、标志成果打造等工作。重点开展职工成长“五型”项目竞赛活动，明确基层工会作为参赛主体，参照《温州工会基层工作专项经费补助管理暂行办法》设置奖项和奖励奖金，并列入市总特色支出项目。

截至2024年底，温州市技能人才总量达到183.6万，高技能人才62.6万，大国工匠培育对象2名、全国技术能手和“钱江技能大奖”18人、市级以上劳模2560人、各级工匠1627名。

“我们要擦亮‘在温州看见职工成长’的鲜明标识。”温州市总工会相关负责人说，“通过构建体系赋能职工成长系统化发展框架，形成‘目标量化—要素支撑—项目落地—标准保障’的闭环逻辑，为‘产改’工作提供更多温州经验。”

山东邹城市总以企业需求为中心构建立体化培训网络

产业工人“足不出户”享受高品质培训服务

从初入公司时在老师傅的指导下潜心钻研施工工艺，到如今面对重型掘锚机安装难题时带领徒弟们攻克技术难关，山东天河科技有限公司的产业工人顾炜炜在“培训—实践—创新”体系中，实现了从普通学徒到“邹鲁工匠”的蜕变。

近年来，山东省邹城市总工会狠抓产业工人大培训，深入高端装备、高端化工、新能源、新材料等重点行业企业调研，精准掌握各企业产业工人技能短板和培训需求形成“需求清单”；统筹协调具备资质的培训机构、工匠学院讲师、本地技术专家等资源形成“资源清单”。“两个清单”建立精准化、靶向化的需求响应机制，构建了一个以企业需求为中心、线上线下融合、送教入企为补充的立体化培训网络。

邹城市总在山东恒信集团走访企业时，了解到该企业的相关培训需求后，组织相关专家深入企业，利用交接班间隙和工休时间，将理论课程和实操演练“搬”进企业会议室和生产车间。

据介绍，邹城市总依托各类工匠学院优质资源，充分激活生产一线的工匠培训站（所）和劳模（高技能人才）创新工作室功效，构建起“学院+站所”协同联动的格局，让产业工人在“家门口”就能享受到高品质的培训服务。

邹城市汽车维修行业工会联合会设立的“工匠培训站”以分站的方式，建在3家企业内，同时面向全市同行业职工开放。在“工匠培训站”参加了技能培训的职工吴磊告诉记者：“我通过系统学习，实战能力大幅提升。”

今年，持续8个月的邹城市第九届职工职业技能竞赛，坚持以赛促训、以训促创，比赛项目设置完全对标最新行业标准和本市“1+5”主导产业。备赛期间，工匠学院、培训站、创新工作室对工人进行针对性强化训练。凭借大赛名次和实际贡献，参赛工人可参加企业组织的技能自主评价，获得更高等级的职业技能证书，工资待遇也得到相应提升。

邹城市总工会相关负责同志介绍，邹城市总探索建立了“培训—竞赛—创新—评价”一体化模式，“学以致用、用以促学”的闭环，极大地激发了产业工人的学习热情和创新潜能。

截至目前，邹城市今年已有超过300名一线产业工人通过工会组织的各类培训实现了技能等级提升，累计完成技术创新、小改小革项目百余项，创造经济效益超千万元。

东风汽车计划5年内培育先进单位30家以上、标杆班组100家以上

“三核六型”班组建设激发职工创新活力

近日，东风汽车集团有限公司（以下简称东风汽车）在湖北襄阳召开“三核六型”班组建设暨职工创新创效经验交流现场会，总结班组建设阶段性成果，推广职工创新创效典型经验与实践方法。

在深化产业工人队伍建设改革的浪潮中，东风汽车创新构建以班组长、党小组长、工会小组长为核心，以创建“学习型、安全型、绩效型、精益型、创新型、和谐型”为载体的“三核六型”班组建设模式，破解基层管理难题，激活产业工人内生动力。

如今，“三核六型”模式已在东风汽车全集团范围落地生根，涌现出一大批有故事、有温度、有力量的基层班组。

顶层设计打破传统班组管理困境

“我们要让班组建设有章可循、有人负责、有动力推进。”东风汽车工会相关负责同志日前表示。在以往调研中，东风汽车发现，班组建设存在重视度不足、文化建设薄弱、职责划分不明确等痛点。部分单位认为班组建设是工会或班组自身的事，职能部门责任悬空。

为破解难题，东风汽车成立由董事长、党委书记任组长的班组建设工作领导小组，建立“党委领导、工会牵头、职能部门分项负责、工厂车间班组具体实施”工作机制，明确“十五五”期间实现直属单位和基层单位宣贯率、开展率100%，直接班组和准直接班组“三核”行动落实率、“六型”创建率100%，5年内培育先进单位30家以上、标杆班组100家以上。

这一顶层设计打破传统班组管理碎片化困境——“三核”重在职能管理，明确人力资源部、制造工程部、党委工作部等部门的主责分工；“六型”聚焦基础建设，为班组发展划定清晰路径；“6+1”模式通过职责、标准、培训、考评、激励、制度六大体系与“家文化”塑造，形成闭环管理。

今年5月，东风汽车发布《“三核六型”班组建设指导意见》，公司3800个班组全面导入。截至10月，“三核六型”宣贯率、开展率实现两个100%，达成阶段目标。

“三核”联动凝聚人心、培育人才

“以前班组大小事都找我，现在党小组长管思想、工会小组长管关爱，我能更专心抓生产。”东风日产大连工厂总装科班组长的感慨，道出了“三核”模式的实效。

根据《东风汽车三核六型班组内容及工作职责》，“三核”并非简单分工，而是“班组长主导、党工小组长协助”协同体系，每个角色都有明确“实操清单”。

例如，东风日产大连工厂总装科在推进“三核六型”班组建设过程中，党小组长以“季度有建功、月度有宣贯、日日有谈心”为主线，2024年组织党员立功竞赛24项；工会小组长通过生日会、文体活动营造和谐氛围，收集员工问题15项并全部解决；班组长则聚焦标准作业一致性管控，制定评价基准模板在全车间推广。“三核”联动让班组不仅完成生产任务，更成为凝聚人心、培育人才的“强磁场”。

为打造高素质“三核”队伍，东风汽车还建立系统化培养机制。东风商用车组织R4~R5班组长资格认证，266人通过考核；东风（十堰）有色铸件有限公司出台班组长选聘标准、薪酬福利制度，班组长月度激励最高可达5000元。

一批优秀基层管理者脱颖而出。东风模具分公司等10余家单位推行班组长竞聘制，打破“终身制”，实现从“名称班长”到“岗位班长”的转变；东风设备制造有限公司明确班长职业发展通道，设立五级晋升阶梯，让基层管理者更有干劲。

“六型”建设绘就班组新貌

在东风日产大连工厂总装科的班组园地墙上，“温技传艺、缺备共通”标语透着“家”的暖意；大屏实时显生产数据，纸档记录全换成了无纸化办公——这正是东风汽车“六型”班组创建的真实模样。

东风神龙汽车成都工厂总装车间则一手抓文化知识学习，一手抓业务技能培训，“川娃儿”魏刚入职4年便练就精准操作技能。“用比较火的一句话说，我从匆匆忙忙手忙脚乱到现在的从从容容游刃有余，得益于企业的学习型班组建设。”魏刚说。

同时，东风汽车在精益和创新性班组建设上也下了功夫。2024年，东风汽车一线班组完成重点改善创新项目120余项，创造效益5000余万元。东风精密铸造公司推行“星级达标”评价体系，通过消除浪费、优化流程，实现资源利用率提升；东风延锋（十堰）汽车座舱系统有限公司成立“聚合”创新工作室，集中优势资源攻克核心技术，推动创新成果转化。

“班组强则企业强，员工优则企业优。我们要让每个班组都成为创新的源泉、成长的沃土、幸福的家园。”东风汽车相关负责同志说。

如今，“三核六型”班组建设已成为东风公司高质量发展的“强引擎”。数据显示，东风商用车2024年班组综合评价平均得分82.92分，较上一年提升18.66%；员工满意度平均87.68分，较上一年提高10.6分。

永辉超市推出“工匠计划”赋能员工成长——

一线操作工从“幕后”走向“台前”

戴好一次性头套与口罩，用粘毛器滚擦过工服表面，3分钟利落地分切好一整头猪，将肉品摆上货架，为顾客提供选购建议……这是猪肉分割技师林诗文近一年来每个工作日开工的标准流程。

一年前，永辉超市开启了向胖东来学习、深度调改的转型，这是一场被业内称为“胖改”的自我革命。林诗文所在的福建省福州市永辉超市公园道店，便是参与调改的门店之一。一年来，林诗文的身份也从一名经验丰富的猪肉分割工，成长为持证上岗的技能认证者；工作内容也从曾经的单一分割操作，拓展至包装、上架与销售导购。他笑称，自己实现了从“幕后”到“台前”的职业转型。

这一变化，源于永辉以“胖改”为契机，依托产业工人队伍建设改革推出的“工匠计划”。

“工匠计划”重塑技能标准

“师傅，这骨头怎么卖？”在肉品区前，正在挑选煲汤食材的汤阿姨停在摊位前询价。

见顾客拿不定主意，林诗文便走上前：“汤骨煲清汤更鲜；筒骨熬浓汤胶质足，补钙好。”随即，他指着一款已经切段的“吸管筒骨”推荐道，“这款可以用吸管先吸骨髓，再喝汤吃肉，很方便。”

“行，正好尝尝鲜！”看到自己的建议被顾客采纳。林诗文利落地为筒骨套上保鲜袋，并附上贴心提示：“筒骨炖汤加点玉米萝卜提鲜解腻，滴几滴白醋去腥还有助于钙质吸收。”

在“胖改”初期，仅有初中学历的林诗文，对自己走出猪肉分割间、站到“前台”并没有自信。

“那些标准化的服务用语还好，我们不仅要系统掌握产品知识、保鲜方法、烹饪技巧，还得和顾客展示，这比以前单纯分割猪肉要难得多！”从事了15年猪肉分割工作的林诗文向记者坦言了自己的不适应。

永辉超市相关负责人告诉记者，面对“胖改”新变化对一线员工提出的技能要求，永辉以“产改”为平台推出了以“万名技工、万元技工”为目标的“工匠计划”，对一线员工开展系统培训与认证。目前，该计划已推动超3000名员工通过技能认证。

据悉，该计划首要阶段聚焦技能标准输出，明确“好技工”画像。永辉为烘焙、水产、果切、猪肉、牛肉、熟食、维修七大工种设置了岗位课程，并配套相应的理论试题与技能检核表，为一线员工提供专业化、技能化的转型培训。诸如产品特性、烹饪搭配等知识，如今已经成为“肉禽技工岗位基础知识”的必修内容。

“‘产改’通过构建一套全新的技能标准体系，消解了‘胖改’对职工带来的技能焦虑，‘工匠计划’让大家转型更有底气。”永辉超市公园道店店长叶小飞表示。

效率提升破工时顾虑

“每天上午9点，我们都要将一整片猪分割成15个单品。”林诗文表示，现在上架销售的猪肉要求成品达到肥瘦层次分明、形状规整、皮面光洁的标准，从而提升其商品价值和烹饪效果。

如此精细化的分工，林诗文和工友们此前所担心的工作量增加、工时延长等情况，并未出现。林诗文告诉记者，以他所在的岗位为例，虽然如今工作内容有所拓展，但工作时长随着工作效率的提高，由以前的每日9小时缩短至7小时。

工作效率的提升也源自“工匠计划”带来的改变。

肉禽技工岗位基础知识、猪肉技工实操标准手册、猪肉技工实操分割VCR……记者注意到，在林诗文的线上学习记录中，猪肉分割的教学课件内容详尽。这些融入日常的小考与练习，让林诗文原本需要耗时3分钟以上的猪肉分割工作时长大幅度缩短。

据叶小飞介绍，“工匠计划”推行后，永辉培训中心与运营中心联合开发了《全国技工岗位技能标准》，在全国各大区全面铺开了“技能标准培训认证”工作，将“产改”的蓝图转化为员工技能提升的路线图。

经过前期持续训练与每日“以练代考”的高标准打磨，今年6月，林诗文成功通过了技能标准培训认证，成为一名猪肉分割高级技师。

林诗文不是个例，仅永辉超市公园道店一家门店，在“胖改”期间便有16名职工实现职业技能等级提升。永辉超市相关负责人表示，“工匠计划”实施以来，永辉正加大力度构建包括运营中心教练、全国品质认证教练、大区教练在内的培训认证体系，促使越来越多的一线员工在岗位中实现由“工”到“匠”的转变。

晋升通道稳人心

随着“工匠计划”持续推进，一套基于“自主实操+理论考核”的认证体系也在永辉建立起来，“初级—中级—高级”的职业发展通道随之铺开，专业能力成为职工晋升的核心依据，技能等级也与技术补贴标准直接关联，为职工的成长“明码标价”。

“员工收入与技能等级紧密联动。”叶小飞介绍道，“胖改”后，从初级工到高级工，永辉实施从500元至2000元的技能津贴，形成阶梯激励。

林诗文今年获得高级技师认证后，工资单里便多出了一项金额2000元的技能津贴。在他看来，这是对技能价值最直接的肯定。

清晰的晋升通道和薪酬激励，有效稳定“胖改”背景下的人心，越来越多一线技工选择扎根永辉，主动参与“工匠计划”。叶小飞透露，调改一年来，门店员工净增约60人，老员工占比超60%，新员工也多集中在20岁~40岁，显示了“胖改”后永辉对中青年职工群体的职业吸引力。

据了解，2025年1月至8月，永辉41家“稳态调改店”已向一线员工发放奖金与分红超3100万元，单月单店分红最高超30万元，参与调改门店的员工平均综合薪酬涨幅超20%。

“永辉超市工会将持续积极深化‘产改’，助力永辉超市向品质零售转型升级。”永辉超市相关负责同志介绍说，在福州市总工会与商贸工会的支持下，2024年，永辉工会在永辉培训中心挂牌成立“福州市商贸流通行业工匠学院”。今年7月，53名职工通过系统性学习与实操认证，成为该学院首批获得国家认可职业技能等级证书的职工。

海南炼化以“四好五化”新范式构建全链条培养体系

告别“逼着学” 员工“抢着学”

傍晚时分，中国石化海南炼化公司食堂里，储运部职工姚鹏攥着笔记本快步赶往新办公楼，“徐荣刚工程师的设备课有实操案例，可不能错过”。

姚鹏口中的“设备课”，是近日海南炼化开设的设备类培训课程之一。如今，这样的培训班已成为海南炼化2200余名职工的“充电站”，学习热潮在企业内部持续涌动。

海南炼化以“四好五化”培训新范式破题——瞄准技能短板、人才结构与发展节奏矛盾，以好平台、好教师、好教材、好评价为核心机制，以网格化、标准化、积分化、专业化、日常化为实施路径，构建起覆盖管理、技术、操作、承包商四类人才的全链条培养体系，为传统炼化企业转型升级注入人才动能。

场场爆满，学习热情高涨

培训当晚，新办公楼培训会议室座无虚席。设备工程部高级工程师徐荣刚站在投影屏幕前，开始讲解《中国石化设备完整性管理体系文件V2.0》的核心要点。台下，70余名学员专注记录。

公共服务部一线操作工高仁泽对培训班感触颇深：“平常觉得只要设备能运行就好，但通过设备类培训我才明白，要掌握不同时段设备使用情况，才能延长运行周期。”

如今，这样的培训场景在海南炼化已成为常态。仅2024年，操作序列员工通过“岗位能力矩阵”完成1600余人次实操轮训；技术人才依托高校合作攻关“芳烃技术2.0”，培养骨干47人，为企业技术创新储备力量。

“公司以日常工作中遇到的问题为导向，针对性开展培训。”聚烯烃部高级主管庞艳勇展示着培训笔记，上面清晰记录着3次课后实践的心得体会。这种“理论授课+案例研讨+现场实操”的三段式培训，让班组异常处置响应速度平均提升40%，保障了生产平稳性。

利用淘汰旧设备改造的实训基地，全年开展阀门操作等现场培训24场次。“现在不是公司逼着学，而是大家抢着学。”党委组织部高级主管赵乾坤翻开培训签到表对本报记者表示，“今年以来的培训班场场爆满，职工学习热情高涨。”

精准滴灌，破解人才断层压力

在课堂上，新员工时不时转头向身旁的老员工低声请教。这种“师徒同堂”的学习场景，是海南炼化破解人才断层的创新实践之一。作为2006年入职的老员工，海南炼化炼油二部HSE（质量安全环保）总监王春晓见证了公司从500人到2200余人的跨越式发展，也亲历了35岁以下职工占比达45%带来的培养压力。

2021年入职的高仁泽，大学主修设备专业，主动向部门报名参加设备类培训班。他告诉记者，培训让他的专业能力得到快速提升。

而对于王春晓这样的技术骨干，培训成为知识更新的加速器。通过培训班系统学习，他一年内连获工程师、技师、注册安全工程师三项资质，成为同事口中的“三师人才”。

聚烯烃部高级主管庞艳勇坦言：“过去当技术员时，从新手到独立顶岗需36个月，现在通过仿真培训和见习轮训，新人周期压缩至18个月。”这种精准滴灌式的培养，让关键岗位人才储备从2023年的189人增至2024年的356人，为企业发展提供了充足的人才支撑。

据悉，2024年，职工参加培训班后的测试平均成绩提高40%；环保事故发生率下降56%，节能项目增效173.1万元；全年共获得国家级和集团级技能竞赛奖项27项，创下该企业历史最佳成绩。

培训体系持续产生辐射效应

2024年，海南炼化获得独立进行职业技能鉴定资质。

据统计，海南炼化全年完成800人次初、中、高级技能鉴定，通过率达89%。“这个证书在民营企业也认。”赵乾坤说。

对比传统培训，海南炼化“四好五化”培训体系让职工技能水平实现飞跃。过去培训资源向管理层倾斜，基层实操覆盖率仅62%；六大培训平台，包括配备VR模拟设备，可模拟120种异常工况的仿真中心，让职工技能鉴定通过率提升18个百分点，培训效果显著提升。

如今，这一培训体系正在持续释放辐射效应。

赵乾坤透露：“我们正规划建设石化实训基地，未来海南炼化将发挥石化产业链链主技术优势，为自贸港石化产业工人队伍建设改革提供‘海炼方案’。”