现在，央国企裁掉年纪大的员工是很愚蠢的！

现在，央国企裁掉年纪大的员工是很愚蠢的！

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当下，在一些片面强调“年轻化”、“互联网思维”的管理风潮下，部分企业，甚至包括一些央国企，也出现了简单套用所谓“优化”公式，将年龄偏大、薪资较高的资深员工作为“降本增效”目标的现象。某些管理者振振有词，认为淘汰“平庸”的老员工，引入敢拼敢闯的年轻团队，是激发组织活力的不二法门。然而，这种将企业管理简单等同于“换血”的思维，不仅流于肤浅，若在关系国计民生的央国企中推行，更是一种忽视其战略使命、自毁长城的短视且高风险的决策。

一、 “平庸”的误判：央企老员工的价值远超薪酬单

在一些狭隘的“成本观”驱使下，老员工的“平庸”标签往往是被强行贴上的：其薪酬福利经过多年积累高于职场新人，这便是“成本高昂”；其工作注重效能而非一味耗时间，加班不及年轻人多，这便是“缺乏拼劲”；其因家庭责任请假稍多，这便是“投入不足”。这种将人力资源简化为“性价比”计算的逻辑，完全漠视了资深员工，尤其是在央国企这一特殊组织中所蕴含的无形战略资产。

央企并非普通市场主体，其核心价值远非短期财务报表所能完全衡量。它们承担着国家战略安全、经济稳定、科技创新突破、重大项目攻坚的使命。资深员工作为“活的制度库”和“行走的教科书”，其价值体现在多个维度：他们对国家宏观政策与行业演变脉络有深刻理解，对复杂重大项目（如重大基建、核心技术研发）的全生命周期管理拥有宝贵的实践经验，对企业内部跨部门协作的“潜知识”与深厚人脉网络了如指掌，更是“工匠精神”与红色优良传统文化的承载者。这些隐性知识是企业稳健运行的“压舱石”，轻易抛弃，无异于为追求“船小好掉头”而凿沉航母。

二、 知识断档与传承危机：动摇的是国家队主力军的根基

在普通企业，淘汰老员工可能导致商业竞争力下滑；在央国企，此举可能引发的知识断档，直接威胁到国家战略项目的连续性和安全性。许多关乎国计民生的核心技术、独家工艺、应急预案和重大项目管理经验，往往存在于老专家的头脑中，尚未被有效编码和系统传承。一旦这些“国宝级”员工被“优化”离场，新团队面对复杂技术难题或突发状况时，极易陷入“盲人摸象”的困境，可能导致重大工程延期、核心技术受制甚至安全事故频发。这种“组织失忆”的代价，绝非省下的人力成本所能弥补。

此外，央国企特有的制度流程、与政府部门及其他央企的协作规范，都需要长期浸润才能掌握。老员工扮演着“导师”角色，其传帮带是确保组织能力代际传承的关键。若此链条断裂，新人培养周期将大幅拉长，且只能学到皮毛，难以领悟精髓，最终导致整体组织能力“虚胖”而非“实壮”。

三、 “年轻化”的指标陷阱：当人才战略异化为年龄游戏

组织“年轻化”是近年来央国企提及频次非常多的一个词，甚至上升到公司人才战略的层面。例如，硬性要求管理班子必须配备80后、85后高管，或将管理层平均年龄不得高于50岁作为目标；在部门中层，则强调必须启用90后甚至95后管理者。更有甚者，直接将此类年龄结构“指标”写入领导干部的KPI考核方案。

这种“一刀切”的刚性指标，看似是大力推进干部队伍年轻化的有力举措，实则极易在执行中跑偏变形。它将一个需要系统规划、长期培育的动态过程，简化成了一场急于求成的“年龄达标”运动。其直接后果，可能是为了满足年龄指标而进行“拔苗助长”或“一刀切”式的岗位替换，使得一些经验尚需锤炼的年轻干部被置于复杂局面之前，而一批正值经验巅峰、能力成熟的“老兵”却因年龄划线而被强行“退场”。这不仅造成了宝贵人力资源的巨大浪费，更使得管理层在面临重大决策时，可能因平均经验的浅薄而增加战略误判的风险。

四、 文化灵魂的流失：从“国家队”担当到“打工者”心态

央国企的凝聚力，不仅源于其市场影响力，更源于长期积淀的以产业报国、艰苦奋斗、精益求精为核心的企业文化与家国情怀。老员工是这种宝贵文化基因最坚定的守护者和最生动的诠释者。他们的言行举止，无声地教化着新一代何为责任、何为担当。

若形成“人到中年即出局”的冷酷氛围，将彻底瓦解员工对企业的归属感和长期承诺。当忠诚不再被珍视，当经验被视为负资产，剩下的只能是精致的利己主义和短期投机行为。这将使企业精神内核空洞化，从一支有灵魂的“国家队”沦为一盘追逐短期KPI的“雇佣军”，从根本上削弱其履行政治责任、经济责任和社会责任的能力。

五、 破局之道：央国企应做人才战略的定盘星，而非跟风者

央国企的改革，绝不能等同于民营小作坊式的“人员替换”，而应立足于构建科学、健康、可持续的人才生态系统。必须彻底扬弃以年龄、加班时长论英雄的片面考核观，建立以实际贡献、专业深度、知识传承、团队带动和战略价值为核心的综合评价体系。

具体而言，应积极探索符合央企特点的柔性人才管理机制：设立“资深专家”、“首席导师”等荣誉与技术序列高位，让老英雄有用武之地、受尊崇之位；系统实施“知识管理工程”，通过建立案例库、内部讲座、项目复盘等机制，将隐性知识显性化、系统化；推行“导师制”和“接班人计划”，将培养优秀后备人才作为核心骨干的关键绩效，实现经验的有序传承。同时，应设计更为灵活的用工模式，兼顾老员工的经验优势与生活需求，实现人力资源的最大化利用。干部年轻化应注重“老中青”相结合的优势互补结构，而非简单的年龄更替。

央国企是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，其人才战略必须具有与国家使命相匹配的格局和远见。简单套用市场短期逻辑，将为企业奉献半生的资深员工视为“包袱”一丢了之，是管理上的无能和精神上的短视。真正的活力源于各年龄段人才的优化配置与代际融合，源于对奋斗者的尊重和对智慧的传承。央国企当以海纳百川的胸襟，让经验的厚重与创新的锐气同频共振，如此方能行稳致远，切实担当起党和国家赋予的重大职责使命，而非在肤浅的“年轻化”口号和僵化的年龄指标中，迷失了方向，动摇了根基。

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作者@好5G ：资深分析师｜特约撰稿人｜新媒体专栏作者｜手机评测专家

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