北京
在灵活用工日益普遍的今天，日结工与用人单位之间的法律关系常引发争议。近日，一起涉及日结工的劳动争议案件引发关注：一名日结工在工作期间受伤，申请仲裁确认劳动关系，仲裁支持后用人单位却提起诉讼，法院最终认定双方不存在劳动关系。日结工到底是否属于劳动关系？小编带你一个案例了解清楚~
01
案例简述
2024年6月，蒋师傅经人介绍到某不锈钢门店“帮工”，前三天钱都是老板微信秒转，干完就散。第四天蒋师傅搬门板时脚下一滑，手腕骨折。他申请仲裁：请求确认与门店“存在劳动关系”，仲裁委支持了蒋师傅。门店老板不服，向法院提起诉讼。
案件起诉到法院，法官只盯一个焦点：这到底是“劳动关系”，还是临时工？
时间自由——想走就走，第三天下午还跑去别家赚了200元。
报酬日结——干一天算一天，没有底薪、没有社保、没有全勤奖。
无人管理——没人打卡、没人考核、不穿工服、不开晨会。
零制度约束——门店的规章制度、奖惩条例，对蒋师傅毫无约束力。
结论：人身依附性太弱，不具备劳动关系必备的“人格从属性”。法院终审：双方不存在劳动关系。
02
劳动关系认定的三大核心标准
劳动关系是指用人单位与劳动者依法签订劳动合同，劳动者接受管理、从事安排的工作并领取报酬的法律关系。认定劳动关系需符合以下要件：
① 建立劳动关系的合意：双方需有明确的用工意向，可通过书面合同、口头约定或实际履行行为体现。
② 交换形式：一方提供劳动，另一方支付报酬，需体现长期、稳定的利益交换。
③ 从属性特征：
经济从属性：劳动者的收入与用人单位的经济利益直接相关。
人身从属性：劳动者受用人单位管理，遵守规章制度，其劳动力支配权让渡给用人单位。
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