瞭望 | 江西用活管好退出领导岗位干部

　　省里统一要求各县（市、区）“退二线”干部按照“原为单位正职”和“原为单位正职以外”两种进行分类，前者由县（市、区）委组织部统筹管理、统一调度安排工作，后者由所在单位设岗定责

　　结合人手紧缺的重点工作、中心工作，因地制宜设置“党建指导员”“乡村振兴指导员”“招商引资联络员”“企业特派员”“信访调解员”等岗位

　　浔阳区对德才兼备、实绩突出、群众公认的职级干部优先晋升、大力使用，2024年为12人晋升职级，另有2人转任领导职务

　　文 |《瞭望》新闻周刊记者 余贤红 朱雨诺

　　因年龄、身体或岗位变动等原因，有的县（市、区）直机关领导干部在临退休前免去职务并保留相应待遇，这些退出领导岗位的职级干部被习惯称为“退二线”干部。对这部分干部，有的地方存在管理难题，有的基层组织“不敢管”“不想管”，干部本人有的“不受管”、有的“无人管”。与此同时，一些基层重点工作人手紧张，缺少富于经验的干部参与解决实际问题。

　　针对这一痛点，近年来江西省委组织部主动“掀盖子”，全面自查起底，压实基层组织管理责任，推动各地既精准设置岗位，让退出领导岗位干部有事做、有活干；又完善激励约束机制，让他们履职有人严管、有成就感，让大批基层“退二线”干部动起来，初见成效。

九江市浔阳区人民检察院四级高级检察官饶建斌（区检察院原党组成员、副检察长，右二）积极发挥“传帮带”作用，指导年轻检察干部办理案件（2025年4月8日摄） 姚卫东摄

　　履职管理缘何难

　　“退二线”干部何以产生？记者采访发现，主要有四类情况：一是干部因达到一定年龄免去领导职务，俗称“年龄切线”，这部分干部占比较大。在一些地方，由于基层干部基数大、岗位少，虽无明文规定，55岁左右常被默认为“切线年龄”。二是因机构改革及消化超职数配备干部免去领导职务。三是乡镇换届不再提名后，干部退出领导岗位回城安置。四是部分干部因受处分或身体原因被免去领导职务。

　　“正常履职是少数，不怎么干是常态。”多位受访组工干部介绍，一段时间里，部分县区“退二线”干部占比较高，管理较为宽松，工作状态曾经堪忧，有的迟到早退，有的经常不在岗，有的虽想履职但没有基本办公条件。据九江市彭泽县委组织部摸底，当地未能正常履职的“退二线”干部中，有相当一部分原为单位正职干部。

　　“退二线”干部因何难管理？受访对象认为，存在几个方面“梗阻”。

　　从管理主体看，有的基层单位不愿用“退二线”干部。彭泽县委组织部部长陈斐敏介绍，退出领导岗位的职级干部资历相对较老，有的单位担心难以管理，在认识上存在误区，觉得给他们安排工作是“自找麻烦”。

　　从管理对象看，有的“退二线”干部存在“船到码头车到站”的歇脚思想，认为“不在其位，不担其责”。记者调查发现，有的干部从领导岗位退出后，工作积极性也随之消退。还有的干部认为既然已退出领导岗位，在单位就应该低调做人、谨慎做事。

　　从管理环境看，从严管理“退二线”干部先例还不多、氛围也不浓，存在不敢管的情况。有组工干部反映，基层有人认为职级干部是由组织安排退居二线的，如果给其安排工作、严格要求，会被认为对老同志缺乏关爱。

　　南昌市新建区委组织部部长黄永强介绍，这些50多岁“退二线”的干部，工作经验丰富，大多年富力强，家庭事务负担不重，发挥作用缺乏干事平台和机制。

　　精用善管动起来

　　针对“退二线”干部作用欠发挥、动力难激发等问题，自2024年起，江西主动破题，积极探索干部管理新模式，让“退二线”干部动起来，不断优化干部资源配置。

　　——科学分类精准设岗，找准干部“用武之地”。“让职级干部动起来，首先要解决‘没人管’的问题。”江西省委组织部公务员一处处长冷赛猛介绍，省里统一要求各县（市、区）“退二线”干部按照“原为单位正职”和“原为单位正职以外”两种情况进行分类，前者由县（市、区）委组织部统筹管理、统一调度安排工作，后者由所在单位设岗定责。各地结合人手紧缺的重点工作、中心工作，因地制宜设置“党建指导员”“乡村振兴指导员”“招商引资联络员”“企业特派员”“信访调解员”等岗位。

　　今年54岁的彭泽县城管局二级主任科员钱永富，去年10月从县城管局局长位置上退下来。考虑到他熟悉项目建设，县委组织部安排他担任项目建设特派员，协助分管县领导解决重点项目建设中遇到的办证、审批等问题。“我还有7年多时间才退休，周一到周五有4天在一线，很充实。”钱永富说，以前“退二线”后抢着做事，怕有人议论“不安分”，现在全县同一套标准管理使用“退二线”干部，消除了顾虑，可以正常履职。

　　“通过加强对‘退二线’干部的管理，填补了一些工作上的空白。有的工作很重要，如关爱青少年心理健康，但苦于基层人手不够，容易被忽视。”南昌市新建区委组织部副部长李琦举例说，如今通过安排区委党校原负责同志、国家二级心理咨询师黄金秀担任区委政法委四级调研员，牵头这项工作，开展大规模心理服务进学校，公益宣讲不下100场，取得良好效果。

　　——完善激励机制，推动干部“有为有位”。不少“退二线”干部动力不足，原因之一是缺乏上升通道，激励机制不畅。为改变这一局面，江西要求各地各单位在年度考核、荣誉表彰与职级晋升等方面完善“退二线”干部激励机制。

　　今年59岁的饶建斌曾担任九江市浔阳区检察院副检察长，退出领导岗位后，他主动要求重返办案一线，年均办案100多件。妻子张婕说，没想到“退二线”后他反而出差更多了，有时加班到凌晨三四点才回来。由于工作出色，饶建斌入选江西省2025年度“新时代赣鄱先锋”。

　　“通过激活‘退二线’干部力量，去年累计牵头解决项目推进难题48个，参与化解矛盾纠纷42起。”浔阳区委组织部副部长徐蒙介绍说，当地对德才兼备、实绩突出、群众公认的职级干部优先晋升、大力使用，2024年为12人晋升职级，另有2人转任领导职务。

　　——强化日常监督，纠正认识偏差。江西要求各地各单位对“退二线”干部管理现状和履职情况全面自查，及时跟进反馈其履职、考勤、工作态度等情况。今年49岁的彭泽县黄岭乡三级主任科员王震几年前因为工作过错被免去领导职务，目前承担的工作比以前更多。他告诉记者：“组织部门对我们严格管理，要定期撰写履职报告，乡党委主要领导签字，还会组织抽查。”

　　纵深推进优管理

　　在全省统一行动下，江西加强“退二线”干部管理初见成效。受访干部介绍，随着延迟退休政策实施，未来一段时间“退二线”干部数量预计仍会增加，从严从实管理需向纵深推进，在政策精度、广度、深度上进一步着力。

　　进一步提升人岗匹配度。有受访干部表示，目前，个别地方部分“退二线”干部的专业特长与岗位需求未能完全契合，如擅长经济管理的干部选派到党建指导岗位，作用发挥有限。建议一方面可通过问卷调查、个别访谈、能力测试等方式，摸清干部专业特长、工作意愿；另一方面需进一步梳理地方工作需求，更加精准设置岗位，让干部能力与地方工作实际精准匹配。

　　进一步完善激励约束机制。记者采访了解到，目前针对“退二线”干部的激励机制以考核评优和职级晋升为主，缺乏针对性、差异化激励。例如，对在重点领域作出重要贡献的“退二线”干部，缺乏相应的荣誉称号和宣传表彰手段。同时，个别地方针对“退二线”干部的管理监督仍较依赖考勤等表面化方式，对项目督导成效、矛盾调解成果等履职质量仍有待明确量化评估标准，丰富检查考核方法。

　　受访干部建议，可考虑通过多种方式宣传表彰优秀干部，增强其荣誉感，持续化风成俗。在日常监督方面，可考虑进一步压实单位责任，强化动态跟踪问效。

　　进一步推进对省、市两级“退二线”干部管理。一些受访基层干部建议，期待下一步对省、市两级层面“退二线”干部同步从严管理，更好形成全省一盘棋、上下联动推进的局面，让更多经验丰富的“退二线”干部动起来。

　　江西省委组织部相关负责人表示，今年8月，江西省委已出台《江西省职级公务员管理办法（试行）》，在管好县直机关退出领导岗位职级干部的基础上，继续把省、市直机关和市、县领导班子中退出领导岗位职级干部更好管起来，做到全省退出领导岗位职级干部有人管、有事干、管得实、管得好。■