40岁宝妈当空姐，企业真的招不到人了吗？

10月27日，春秋航空开招40岁以内已婚已育的“空嫂”冲上 热搜，这和传统印象里的空乘招聘不太一样。

传统空乘招聘就像一把筛子，年龄20-28岁，身高163-175cm，体重严格卡到小数点后一位，连笑起来露几颗牙都有隐形标准。好像空乘不是服务者，是航空公司摆出来的“活广告”——要够年轻够好看。

可这些年坐飞机多了才意识到，空乘的胸围腰臀比，你能记住吗？但她对待乘客的耐心和专业，飞机强颠簸时的临危不乱你一定印象深刻。

春秋这次把筛子换成了放大镜：“不选最完美的，选最适合的”，这同样也是众多企业家面临的难题

我们来举个例子，当你面试高管的时候，他高谈阔论，对你公司的战略规划一顿分析，并承诺一定能给公司带来新的增长，听到这你可能会怀疑，但看着他优秀的简历，你决定赌一把，最后结果是，在真实的业务场景中，当初承诺你的他根本就落不了地

那能怎么办？裁了再找新的吗？可万一再找的和他一样或者还不如他呢？你陷入了两难境地，其实这时候损失的不仅是这个人的薪水，还有公司的经营成本和机会成本

你看，选错一个人，危害那么大。

从什么时候开始走错的呢？ 最开始的那一步

在面试的时候，你看的是简历上的标签，是他过往的辉煌，就像传统空乘招聘一样，身材、身高、相貌，一个一个的标准，如果他满足了，甚至超出标准了，你就认为他是完美的高管了？

错了，零件有标准人哪有标准？，企业更没有标准，就算是卖同一类型的产品，两个企业也完全不一样。

像这种个性化的人和企业相互选择，不是简单的1=1的匹配，而是基于业务场景聚焦岗位的核心职责，基于人才的过往经历构建能力模型

比如他在什么场景下能发挥最大的价值，在有限的资源下能解决哪些难题，这是我们在意的。

像老匠人相玉般，透过斑驳的表皮看见璞玉的纹理。

就拿这个例子来说，已婚已育的空姐表面上没有年轻人漂亮，没有年轻人的体力，但她是一位母亲，哄孩子是她的日常，那份耐心和从容是刻在骨子里的。

她经历过生活的柴米油盐，更能体察旅客细微的情绪变化，一句温和的提醒，一个了然于心的眼神，提供的是一种“姐姐”甚至“母亲”般的稳定感和信任感。

这份由年龄、阅历和人生阶段带来的情绪稳定力、共情力和包容度，是任何标准化培训都难以快速赋予的。

所以你看，40岁的宝妈未必是简历上最优秀的那一拨，但她们拥有的，恰恰是这个特定岗位在当前阶段最需要的东西：一种能让飞行变得更温暖、更踏实的能力。

我们常常花费太多时间去改造人才，却很少花时间去理解场景。

也许他的履历是光鲜亮丽，无可挑剔的，但也要放在合适的岗位，适配合适的场景，这远比网罗一堆“完美人才”要有效得多，也复杂得多。

回到每个人自己，也许可以在内卷的焦虑中松一口气，不必把自己框在“面面俱到 六边形战士”的标准中

而是静下来问自己“我独有的生命经验、性格特质和能力组合，最适合在什么样的场景下创造价值？”

最终，无论是企业选人，还是个人择业，其本质都是在寻找一种深刻的彼此认同。

如同一个榫卯结构，不追求每一块木料都完美无瑕，但求凹凸咬合，紧密扎实，从而能共同承载起一份有重量、有温度的事业。