赵长江离职比亚迪背后：明星高管离职的底层逻辑

2009年，从中南大学毕业的赵长江加入比亚迪。彼时，比亚迪还在燃油车与新能源转型的十字路口徘徊。

十六年后，赵长江以腾势（参数丨图片）方程豹直营事业部总经理身份宣布离职，留下的是“比亚迪史上最年轻销售经理”和“盘活腾势品牌的男人”的故事。

毫无疑问，赵长江是一位不可多得的“破局型干将”。他的离开让很多人扼腕叹息，但这并非孤例。据统计，2024年有超50家车企管理层进行了调整，而2025年前三季度，就有13家车企调整了48位高管岗位，其中10位是品牌一把手。

人事变动背后，隐藏着一个更为根本的问题：优秀高管为何频频离去？

最亲民的比亚迪高管 赵长江的两次关键战役

从毕业入职到成为销售总经理只用了8年时间，赵长江惊人的升迁速度，与他过硬的工作能力是分不开的。

据了解，在赵长江担任京津地区营销总监期间，曾做出销量翻十倍的不俗成绩，使比亚迪新能源车在北京市的市场占有率保持35%以上，北京也成为全球新能源车销量最大的城市之一。

2017年赵长江以31岁之龄打破纪录，成为比亚迪史上最年轻的销售公司总经理，堪称一方诸侯。任职期间，赵长江深度参与了比亚迪“王朝系列”的搭建与销售工作，主导了唐、宋、元等重磅车型的市场推广与渠道建设，成功将这些车型打造成了细分市场的爆款。可以说，比亚迪“王朝”基业的打造，赵长江立下了汗马功劳。

业界也普遍认为，赵长江是比亚迪从“技术宅”向“市场强者”转变的重要推动者。

2021年赵长江临危受命主动接下了执掌腾势品牌的重任。彼时的腾势虽然贵为合资高端品牌，但已几近停摆，完全不被看好。许多人私下认为这将会是赵长江职业生涯的滑铁卢。

结果这反而成为了赵长江职业生涯的高光时刻。在他的操盘下，腾势首款车型腾势D9一炮走红，上市后长期稳居豪华MPV销量榜榜首，打破了合资品牌在这个细分市场的长期垄断，也一举奠定了比亚迪在高端市场的话语权，为后续仰望、方程豹等高端品牌的推出树立了信心。

虽然，腾势后续的车型受限于各种原因，并未能复制腾势D9的成功。但公正的说，赵长江仍是比亚迪迈向高端和腾势起死回生的功臣之一。

尤其是在许多用户心中，赵长江属于是最亲民的比亚迪高管。有网友就说过，没有哪家车企的高管会像赵长江这样，在深夜十一点还在视频直播里接受用户的“拷问”，凌晨时分还在车主群里回复车友问题。

2025年7月，赵长江轮岗调任腾势方程豹直营事业部总经理，这一调整被业内视为是“退场”的信号。轮岗后，赵长江在公开场合的声量显著减少，直到10月份正式发文确认离职。

权限与资源的束缚 汽车高管的无力感根源

在汽车行业，类似的情节其实每年都在不断上演，特别是在新能源崛起之后的这些年，许多功成名就的高管选择了出走，往往不是因为简单的薪酬问题。而是“创业者”心态与有限权限之间的冲突。

权力与资源的不匹配是高管的普遍困境。一个成功的高管，往往具备创业者的心态与特质。尤其是当他们在原有平台取得显著成就后，就会产生更强烈的自主创造欲望，他们不甘心只做局部管理，不满足于单纯执行者的角色，而是希望像创始人一样主导业务发展方向。

而这恰恰是传统车企的组织结构难以提供的。在很多汽车企业，高管被赋予业务目标，却未获得相应的决策权和资源调配权。

传统车企通常采用金字塔式的管理结构，每家车企都有自己的一套组织体系，决策流程长，各个部门体系之间壁垒森严，各自有各自的一套做事方法。即便是到了总经理级别，面对这种部门之间的掣肘，也可能大大降低决策效率和创新活力。

Stellantis前CEO唐唯实以极致的降本和利润为先的管理理念著称，但当他试图推动更激进的转型战略时，却因与董事会存在战略方向上的根本分歧而提前离职。这表明即使是在最高管理层级，权限边界仍然明显。高管在权力与资源受限下的无力感，在这种时候就显得尤为突出。

通过晋升往往可以获得更多权力与资源，但传统车企的晋升通道相对狭窄。许多传统车企的高管职位需要按部就班地根据工作年限和业绩缓慢晋升，导致不少有才华的高管在遇到职业天花板后选择离开。

一位在传统车企工作多年的高管就坦言：“传统车企里面总监、副总经理、总经理岗位有限，通常会按部就班地根据工作年限和业绩缓慢晋升，越往上走通道越窄。”

当企业给不了更大空间时，高管自然想要寻找更大的舞台。

尤其当新势力崛起之后，新势力企业往往能够为高管提供新的目标，以及更大的决策自主权，将高管的利益与企业的长期发展深度绑定，让高管更像创业者而非单纯的职业经理人。这种对创新和自主性的重视，恰恰满足了有创业者心态的高管的需求。

汽车企业培养一名能够独当一面的优秀人才需要投入大量时间和资源。而当这些人才因为各种原因离去或是被竞争对手挖走时，企业的投入瞬间变为沉没成本。高端人才的流失，甚至会直接冲击企业的护城河。

特别是传统车企需要反思的是，企业的核心竞争力不仅在于拥有多少人才，更在于培养和保有人才的能力。留住高管人才的关键不在于合同约束，而在于给予他们足够的舞台和资源。

企业规模与创新灵活性之间存在天然矛盾。随着企业规模扩大，组织结构必然趋于复杂。这就需要企业重新思考权限与资源分配机制，打破过去组织架构所带来的职能壁垒，让高管拥有更多自主权和资源调配权，以提升企业对新技术、新业务、市场的响应速度和创新能力。

一方面需要建立标准化的流程和制度以确保运营效率；另一方面，优秀的高管需要足够的自由度来实现个人职业愿景和业务创新。这两者的平衡至关重要。

在行业剧变期，车企与高管的关系正在重构，那些能够提供真正赋权环境的企业，将成为未来竞争的最大赢家。（文/优视汽车 老炮 ）

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