直觉不可靠，面试的本质是心理学

夜读 vol.464

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传统的面试建议往往让人陷入"背答案""装完美"的误区，反而错失良机。《面试的科学》作者安娜·帕帕莉亚基于20年人力资源研究和上万次面试实践，开创性地提出"面试风格理论"，揭示出面试成败的关键不在于技巧，而在于你是否了解自己的天然沟通风格。作者发现人们的面试风格可以分为四种类型：魅力型、挑战型、审视型、和谐型。这些面试风格同时适用于求职者和面试官，每种风格都有独特的优势和潜在陷阱。

本文摘录自《面试的科学》

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我的第一份正式工作，是在一家大公司担任人力资源专员，整个人力资源部共有8人。我的主要职责是及时更新员工档案、主持和监督员工入职前的测试，以及整理大量文书。我会进入这一行，不是因为我喜欢应付各类文书工作，而是因为我很喜欢和人打交道。说实话，我其实并不擅长文书工作。所以很快我就对这份工作失去了兴趣。

不过，后来公司的招聘专员实在忙不过来，就请我帮她进行电话面试，初步筛选求职者。我很开心不用再埋头于纸堆，所以紧紧地抓住了这个机会。我不敢相信，公司会付钱让我每天进行电话面试。我非常喜欢这份工作，简直无法自拔。一份能发挥自身天赋的工作，往往能给人带来惊人的变化。我从来没有接受过这方面的正式培训，但据我所知，其他人也没有。我甚至没有被告知要招聘什么职位，我只知道有很多职位空缺，经理都火急火燎地催我们招人。我从来没有拿到过招聘手册，甚至都没有人提起过，多年以后我才知道，公司根本就没有这个东西。为公司的空缺职位找到合适的人，这就是我在招聘时秉持的唯一指导原则。

面试过的人越多，我越深刻地意识到，面试和心理治疗其实很相似（这份工作对主修心理学的人来说再合适不过了）：面试官在向求职者提问时，需要从中找出他们的闪光点，看看他们是否适合其应聘的职位。这一过程中的关键之处在于，要弄清楚对方是在骗你，还是他在自我认知上本身就是稀里糊涂的。

和很多招聘经理一样，我也是带着个人偏好和明确目标来做这份工作的。在高压力、高标准的环境中工作和学习多年后，我在招聘时最看重的是专业性和亲和力。对于不够专业、悟性不足的求职者，我总是兴趣缺缺。在餐厅当服务员的那些年里，我提升了自己的亲和力，塑造了自己的魅力，我认为，这是让人们喜欢我的必要条件。进入人力资源部门工作后，我也用这些指标来判断求职者是否表现出色。

对那时的我来说，面试就是一场表演，讨人喜欢就是最重要的衡量标准。我在自己求职的面试中发挥得都很不错，结果也很成功，因此我认为，如果求职者在面试中的表现不如我，或是没有达到我的预期，那就是没有准备好、不合适或不合格，我就会直接跳到下一位求职者。当时的我觉得，自己的面试方法就是最佳方法。

通常来说，我会凭借直觉做出快速的初步判断。我只需不到6秒钟的时间就可以扫完一份简历，然后决定是否要进行电话面试。与之相比，内部推荐高度优先。如果简历上有工作空档期、奇怪的工作经历或错别字，这类求职者就会立刻被我拒之门外。我会同时负责很多职位的招聘工作，目标是尽快填补空缺。我的奖金和绩效考核都是基于招聘工作的完成情况，而非以何种方式完成招聘任务。整整10年，我就是这样进行招聘的。我总能招到合适的人，也正因如此，我从来没有质疑过自己的方法。当然，这是后话了。

在与数百名招聘经理合作，并面试了数千名求职者之后，我开始注意到，招聘经理拥有不同的招聘风格。有些招聘经理会在整个面试过程中滔滔不绝，却从来没有问过求职者一个问题；有些招聘经理则有着奇奇怪怪的要求，他们认为某些特定的东西能让人获得成功。我听过很多类似的话：

“只有在大学里参加过体育运动的人，才能成为一名优秀的销售人员。”

“如果一个人在面试中不做笔记，我是不会招他的。”

“我不会面试那些简历上没写GPA或GPA在3.5以下的人。”

“GPA，什么是GPA？我只想招一个能和团队和睦相处的人。”

“要有亲和力，要能融入集体。”

如果你只想让这些招聘经理满意，那么符合要求的求职者只可能是运动员、爱记笔记的人和成绩优异的人。招聘这些人，不是因为你认为他们身上的这些品质很重要，而是因为你只想迎合招聘经理的喜好。之所以这样做，是因为这就是你的工作。

招不到人时，招聘经理往往会觉得是求职者不够优秀。他们有说不完的案例，吐槽求职者根本没有做好准备，求职失败怪不得别人。大家经常会抱怨离职率高、招人难、人才储备不足，却很少有人会将其归咎于招聘方缺乏领导技能、缺乏培训或管理人员的决策失误。一个人身居高位时，就很容易对下面的人横加指责。

在担任人力总监的最后一年，我开始用不同的眼光看待求职者。在面试中，我开始注意到那些毫无准备、摇摆不定的求职者，我想帮助他们，告诉他们正确的答案，指导他们该如何进行沟通。这种转变似乎发生在瞬息之间，我也不知道自己为什么改变了一直以来的招聘方式，但我清楚地记得发生转变的那一刻。

那一天并没有什么特别，我依然连续安排了多场面试，不过，其中的一场面试最终改变了我的职业轨迹。当时，我正在面试一个内部会计职位，3场面试下来，我和这些求职者并没有形成任何默契。我在离开面试现场后想到，如果这种情况发生在几年前，我一定会把这3位求职者都赶走，然后继续寻找下一个。但不知道为什么，我开始意识到，问题会不会不在求职者身上？我开始怀疑自己的选人动机和招聘方式。回到办公室后，我陷入了深深的思考。

我望着窗外的人造池塘，自问道：我为什么一定要和求职者形成默契呢？在这之前，我从来没有审视过这个想法，从来没有静下心来问过自己：为什么我会偏爱符合自己喜好的求职者？为什么我要招聘一个和自己一样的人呢？

沉思中，突然一个想法迸了出来，从此彻底改变了我对招聘工作的看法：我是否对求职者怀有偏见？不会吧？！这个想法让我震惊不已。

那时候，多元化和包容性培训还不像今天这样普及。我困惑地盯着池塘中央的喷泉，然后开始思考：为什么我会想和求职者形成默契？为什么我会觉得这是录用某个求职者的必要条件呢？我突然意识到，这是因为我自己就是这样应对面试的。那一刻，我感到很惭愧。我意识到，自己多年来评估人才的方法是错误的，自己走错了方向。

在那之前，我招聘人才的标准之一就是他们要与我形成默契，但如今我意识到，这并不是会计师所需的工作技能。这个职位不是面向客户的，他们不需要与人建立关系。该职位的工作职责是对总账和分账进行核对。当我放下自己的需求，开始真正关注求职者时，我才意识到这份工作真正需要的素质是什么，默契并不在其中。

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