员工被公司在微信群里“口头开除”，如何维权？

案情回顾

2020年05月，张某入职某医院，担任行政经理。2023年11月20日，张某因工作内容调整事宜与某医院院长李某发生争执。李某认为张某不服从安排、不尊重领导，表示要将其开除。争吵过后，张某继续正常工作。11月23日，某医院发布通知，对包括张某在内多名员工的工作内容进行调整。张某随即在工作群中表示：“明天开始，我这个被李院长以不尊重领导为由开除的员工，将会到相关政府部门维权”。人事部门的工作人员立即回复张某：“请以工作为重，正常上班”。

11月24日起，张某离岗，既未请假，也未办理离职手续。人事部门工作人员多次通过微信询问张某为什么没来上班，并称未收到医院开除通知，要求其尽快返岗上班。张某未做任何回应。11月27日，张某向某医院所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某医院支付违法解除劳动合同赔偿金8.5万元。11月30日，某医院以张某连续旷工多日为由向其邮寄《解除劳动合同通知书》。仲裁委审理后，驳回了张某的请求。张某不服，诉至法院。

某医院辩称，并未于2023年11月20日开除张某，是因为11月24日至11月30日连续无故旷工而依据员工管理制度将其开除，不属于违法解除劳动合同，不应当支付违法解除劳动合同赔偿金。某医院提交了员工手册、张某签字的员工手册收条。

法院判决

法院审理后，作出判决，驳回张某的诉讼请求。张某不服，提起上诉。中院审理后，判决驳回上诉，维持原判。

案情分析

北京泽达律师事务所基于本案为您做以下法律分析：

首先，某医院院长李某在和张某的争执中表示开除张某，但该医院并未通知张某办理离职手续。接下来，张某仍正常工作。11月24日起，某医院多次督促张某返岗。综合上述行为，李某与张某争执时所称的“开除”并非真实意思表示，不产生法律意义上的民事法律行为后果。张某所称的某医院违法解除劳动合同没有事实根据，因此劳动仲裁委还是法院均未支持其诉讼请求。

其次，劳动者与用人单位在工作中出现分歧时，要结合对方在协商过程中的表意行为与后续行为，分清对方说的是“气话”还是“真话”。

再次，张某未收到某医院的解聘通知且该医院多次催促其返岗的情况下，既未办理离职手续，亦未请假，径行离岗，11月24日至11月30日未到岗工作，属于旷工。某医院员工手册记载，连续旷工3日（含）以上属于严重违纪行为。张某签收了员工手册，知晓某医院的各项制度。某医院依据员工手册，解除与张某的劳动关系，不违法法律规定。

劳动者遇到“口头开除”的情形，若无法分辨用人单位的真实意思，可以与单位人力资源部门进一步沟通，了解相关情况，必须时可以要求用人单位出具加盖公章的书面通知书，同时搜集解除劳动合同的相关证据，有效维护自己的合法权益。

法律条文

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

北京泽达律师事务所律师对不同法律规定、热点、案件、裁判文书的梳理和研究，旨在为更多读者提供不同的研究角度和观察的视角。但需注意，我国并非判例法国家，且司法实践中不同案例的细节千差万别，切不可盲目参照。

如果您遇到类似纠纷难以解决，也建议您及时咨询北京泽达律师事务所的专业律师，以便更好维护自己的合法权益。

本文作者：北京泽达律师事务所 杲先跃