元韬漫谈｜2025年第50期企业用工法律风险及实务问题

企业用工藏着不少“隐形雷区”，稍有不慎便可能引发劳动争议、增加用工成本。本期元韬漫谈特别邀请北京德恒（武汉）律师事务所何博律师结合实务经验，从劳动关系认定、劳动合同管理、用工期间权益保障到保险问题处理，为企业梳理用工全流程的风险与应对策略，助力企业合规用工。

一、劳动关系认定：别踩“三类”关键坑

认定劳动关系并非只看“有没有签合同”，需同时满足“合法主体 + 受管理有报酬 + 劳动属业务组成”三大条件。以下三类情况最易出问题，企业需重点规避：

1.业务转包 / 挂靠坑：若将业务转包给无合法经营资格的组织或个人，其招用的劳动者出现劳动报酬、工伤等问题，发包方或被挂靠单位需承担相应责任，且该规则覆盖所有行业，不再局限于建筑、矿山领域。

2.关联单位混用工坑：劳动者被多个关联单位交替或同时用工，未签书面劳动合同的，需结合工作时间、工作内容、报酬支付等综合认定劳动关系，关联单位可能需共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。

3.外国人用工坑：外国人与境内企业建立用工关系，需取得永久居留资格、工作许可且合法停留居留等手续，才能认定劳动关系；外国企业常驻代表机构可作为劳动争议案件当事人，企业需注意其用工主体资格问题。

二、劳动合同管理：明确“三个”关键边界

劳动合同是用工的“基础保障”，但很多企业在签订、履行、解除环节容易出错：

1.未签合同的双倍工资：用工30日内需签合同，超1个月不满1年未签，从第2个月付双倍工资；满1年未签，视为无固定期限合同，仲裁时效1年。

2.试用期不能乱定：合同期3个月-1年，试用期≤1个月；1年-3年，≤2个月；3年及以上/无固定期限，≤6个月，且只能约定一次。试用期工资≥正式工资80%且不低于最低工资，违反约定且已履行的，要付赔偿金。

3.解约需合法：员工主动离职、严重违规等10种情况，企业无需补偿；企业未提供劳动保护、未及时付薪等情况解约，需按“每满1年付1个月工资”补偿，高收入者按社平工资3倍封顶。违法解约，员工可要求继续履约或要2倍补偿的赔偿金。

三、用工期间：盯紧“三个”细节

1.加班费不能用补贴代：平时加班≥150% 工资，双休日加班（不能补休）≥200%，法定节假日≥300%。“碎片式加班” 也算加班，企业需按实际时长付薪。

2.年休假不能少：累计工作 1-10 年，年休假 5 天；10-20年，年休假10天；20年以上，年休假15天。未休的，经员工同意，按日工资300%付补偿。

3.竞业限制不滥用：仅限高管、高级技术人员等，期限≤2年，企业需按月付补偿，员工违约要返还补偿并付违约金。

四、保险问题：明确“两大”要点

1.社保约定不缴无效：企业与员工约定不缴社保无效，未缴的，员工可解约并要补偿；企业补缴后，可追要已付的“社保补偿款”。

2.工伤责任要分清：工作受伤、上下班非主责交通事故等7种情况算工伤，被借调期间工伤由原单位担责，劳务派遣期由派遣单位担责。

结语

企业用工法律风险贯穿“招、用、管、离”全流程，每一个环节的疏忽都可能引发法律纠纷。何博律师的分享，与其说是一份“避坑指南”，不如说是一份“成长手册”。它提醒着每一家企业：用工合规的背后，是对人的尊重，是对责任的坚守，更是企业行稳致远的底气。唯有将法律的刚性要求，内化为管理的柔性关怀，将每一次用工决策，都视为对人才价值的尊重与投资，企业才能在合规的轨道上行稳致远，与员工共同成长，实现真正的价值共生。