字节某员工：跳槽一面我的人竟然是亲自送进裁员名单的下属

一位字节员工发文：糗大了，跳槽一面我的人竟然是我亲自送进裁员名单的下属。视频面试过程中，我俩都互相认出了对方，场面有点尴尬。本来至少半个小时的面试，十几分钟结束，我明白没戏了。

他在帖子最后感慨道：都在大厂圈混，感觉以前自己太不懂人情世故了。

这里可以引出一个问题，那就是在大厂，裁员名单是怎样确定的？

首先要知道，一个部门裁员超过一定比例后那就是老板要求了。等裁员通知已经下发后，这个时候裁员计划和名单都是确定好了的。员工收到的只是一个结果而且翻盘的可能性很小。

其次，如果是经济型裁员（业绩不好，入不敷出），那就跟绩效好坏关系不大了。这种情况下，下面几种类型的员工比较危险。

一、年龄大、职级低、薪水高的员工。除非你是核心，部门离不开你。否则从用人成本控制的角度来看，处境是很危险的。

二、合同到期需要续签的员工。如果放在平时，一般来说，到点HR就会通知你续签。但是如果遇到有裁员（任务）指标时，很容易到期不许签，协商离职。

三、新入职的员工。其实这个也好理解，工作一两年或者在试用期，赔偿少并且对部门工作的影响有限。

最后，领导对下属的态度很重要。一般来说，名单是+1确定好递上去，+2有最终决定权。下面是某大厂P9分享自己对团队下属的裁员逻辑，可以说是十分详细了。原文：

我所管理的团队氛围比较简单融洽，派系纷争不算突出（对比别的团队）。如果遇到上面分发下来的裁员任务，实在又躲避不了，那就先看工作能力，其次是工作态度（是否服从我的安排）。

按照具体排序的话，被裁优先顺序如下。

1、团队的刺头，工作能力差、经常捅娄子，甚至到了连累团队的程度。其实这种人，即便不会立马被裁员也会让领导不爽，慢慢地被排挤出去。

2、能力一般，眼里没活。安排工作嘴上不说什么，实际工作中却推三阻四。

3、能力一般、入职时间短、资历尚浅。负责项目内容比较边缘化，替代性强，别人很容易接手。即便这个岗位取消也不打紧，实际情况公司降本增效调整，一般真的会撤销。

经历过以上三种情况之后，剩下的人员构成如下。

1、领导嫡系。作为领导的心腹，日常工作任务分配和年终绩效排名靠前，所以领导不会优先动你。如果真的连真正的嫡系都动了，那么这位领导也到头了。

2、能力尚可的公司元老。工龄长，兢兢业业，经历了多任领导。裁员成本比较高，老员工之间比较抱团。

3、有本事又服从上级。在领导眼里，你又好用又不怕累，干活的绝对主力。要知道，任何团队都离不开干活的。

总结一下，裁员是有征兆的，公司为了维护项目稳定，一般会提前告知部门管理层，先让初步定人员。这段时间，你会发现自己负责的项目进度会议少了，最直观的感觉就是工作量少了。公司停止招聘或招聘冻结，不仅不招人，还暂停了现有岗位的招聘流程。归根到底就一个根本原因：那就是项目边缘不挣钱。投入了一轮又一轮，没有起色。

作者：大喇叭；编辑：思齐。