民营三甲医院推行科主任年薪制！

南阳南石医院实行中层管理者年薪制，实际上，医生年薪制的探索已经在全国逐步探索推开。

作者｜柒小略

来源｜看医界

一大型民营三甲医院推行中层干部年薪制！

一直以来，关于医生薪酬制度的讨论度一直居高不下，一些医院率先探索医生年薪制，引发关注。

近日，南阳南石医院发送推文，介绍了医院在社会办医降本增效方面的探索尝试。在医生薪资方面，医院表示今年推出的两项核心改革举措，其中之一包括中层干部全面实行年薪制。

文章原文称：“为实现精益运营和成本效率双优化，今年全院中层干部实行年薪制。年薪由绩效、质量和服务三部分构成，明确挂钩方式和标准，让科主任清晰目标。”

公开资料显示，南石医院位于河南省南阳市，开放床位2000张，2014年通过“国家三级甲等综合医院”评审，是一家大型民营三甲综合医院。

早在今年5月，南石医院举办了《2025年度行政管理专题讲座》，院长赵博主讲《年薪制改革说明》，从改革背景、实施方案、考核标准及预期效果等方面进行系统解读。该院表示，年薪制改革涉及职工切身利益与医院长远发展，旨在进一步激发人才活力，提升医院管理效能。

它山之石：以固定年薪制确保医生尊严及医疗公益性

医生“年薪制”的概念并不稀奇，在许多国家已经实行多年。以美国为例，美国医生的薪酬制度呈现多元化，主要分为：固定年薪制、联邦雇员的公务员式薪酬体系（公立医院）、以及混合的薪酬模式。

其中混合的薪酬模式是常见的“基本工资+绩效奖金”模式，大多出现在私立医疗医院以及医生集团，绩效部分与工作量、医疗质量、患者满意度、科研产出等多种指标挂钩。

而许多著名的医疗机构，如梅奥诊所、克利夫兰诊所、盖辛格医疗系统的医院等，则普遍采用年薪制度——医生领取固定薪水，与看诊量、手术量、为医院创收等指标不直接挂钩。该薪酬制度及薪酬水平在市场上有着明显竞争力，旨在避免过度医疗，鼓励团队协作和以患者为中心的文化。

以梅奥诊所为例，如果一名医生的预设目标年薪是50万美元，他的薪酬将按以下方式增长：第一年通常获得预设年薪的60%，即30万美元。后续五年薪水会每年等额递增，直到第六年达到预设的50万美元目标薪水。达到目标薪水，无论资历如何，医生的年薪通常会稳定在该水平。如果梅奥整体的运营状况良好，则可能会有整体性的年薪调整。

这套制度的设计，确保了医生在职业生涯早期就能获得有竞争力的起薪，并通过稳定的增长，减少了对短期经济利益的追逐，鼓励医生进行长期的职业规划。

以三明医改为模板，探索医务人员年薪制

近年来，我国也在探索医生年薪制，尤其在公立医院层面，这当中最著名的莫过于“三明医改”中的医生薪酬改革。

三明医改中薪酬的顶层框架是“全员目标年薪制”， 覆盖公立医院的全体医务人员，包括医生、护士、医技人员、药师以及行政后勤人员。医务人员根据其岗位、职称和技术等级，在年初设定一个“目标年薪”。目标年薪是一个预期的总收入上限，由基础年薪和绩效年薪两大部分构成。基本年薪依据职称核定，绩效年薪与体现医务人员劳动价值的医疗服务性收入及健康绩效挂钩。

而在医院内部，全体员工的薪酬总额遵循明确的指导性比例，即“541”结构：全院的总“工分”中，大约50%分配给医生和医技人员；大约40%分配给护理和药剂人员；剩余的10%左右则分配给行政后勤人员。

三明医改中年薪制的核心在于切断医生收入与药品、检查等业务收入的直接联系，让医生能回归看病角色，并使其劳动价值得到阳光化、体面的回报。

数据显示，采用上述年薪制改革后，三明市公立医院医生平均年薪从2011年的5.65万元增长到2022年的20.11万元，增长了约2.5倍；医院收入结构也得到改善——医疗服务收入（体现医务人员劳动价值的部分）占医药总收入的比重从2013年的32.87%提高到了2023年的46.07%，药品和耗材收入的比重则逐步下降。

近年来，三明医改经验正在全国范围内推广。一些地区已经开始了医生“年薪制”的本土化实践：

今年2月24日，遵义市卫生健康局印发《遵义市全面推广三明市医改经验持续深化医药卫生体制改革实施意见（2025年-2027年）》的征求意见稿，提出到2027年，公立医院固定薪酬占比达到60%；完善公立医院主要负责人年薪管理机制，动态调整薪酬水平。鼓励有条件的县（市、区）探索推动公立医疗机构全员岗位年薪制。

今年1月，《河南省因地制宜推广三明医改经验实施方案》出台，选择郑州市、洛阳市、平顶山市、安阳市、周口市作为攻坚示范市，率先开展医疗服务价格调整、医保支付方式改革、薪酬制度改革、医共体建设等方面创新突破。

紧接着今年3月，作为河南首批推广三明医改经验的示范城市安阳就公布了最新公立医院薪酬分配指导意见，明确了"541"的薪酬分配制度，并设定了固定薪酬占比逐年提升的目标——到2027年固定薪酬占比至少达到70%。同时强调同岗同酬，并向儿科、急诊科等紧缺岗位倾斜。

除了以上试点地区，来自上海两家顶尖医院的“年薪制”探索更是让年薪制的讨论热度达到沸点。

今年5 月 19 日，上海市卫生健康委员会等八部门印发《2025 年上海市深化医药卫生体制改革工作要点》，在“深化以公益性为导向的公立医院改革”部分指出：

按照国家层面部署，指导中山、瑞金两家高质量发展国家试点医院深化薪酬分配制度改革；研究制定深化本市公立医院内部薪酬分配制度改革试点方案，推动各级医院调整优化薪酬结构。研究探索公立医院党政领导班子、职能部门负责人年薪制。

医生年薪制改革的目标在于回归医疗公益性，提高医疗质量减少过度医疗；让医生的价值得到尊重，实现阳光化体面收入；同时在医院与医保层面实现成本控制与优化。

从福建三明的“全员年薪”到上海的“管理层年薪”， 目前，中国的年薪制改革仍处于 “试点探索、积累经验”的阶段。而未来的成功关键在于建立稳定可持续的筹资渠道、设计科学公平且能被广泛接受的绩效考核方案，以及推动与之配套的综合性、系统性改革同步落地。这条改革之路还很漫长，但其指向的是一个让医生受尊敬、让患者得实惠、让医保可持续的多赢未来。（本文为《看医界》发布，转载须经授权，并在文章开头注明作者和来源。）