托管机构招新续费难？3步做好员工激励，业绩自然涨

对托管机构来说，招新是 “开源”，续费是 “节流”，而员工是连接这两项业务的核心纽带。很多机构校长愁 “招新没人冲、续费没人盯”，其实问题根源在于没做好员工激励 —— 要么氛围松散没动力，要么机制模糊没方向，要么业务落地没抓手。今天分享3个实操步骤，帮你把激励落到实处，让员工主动为招新续费发力。

一、先搭 “激励氛围”：让员工有目标、有干劲

不少托管机构的氛围是 “做一天算一天”：员工不知道机构要往哪走，也不清楚自己的工作和机构发展有啥关系，自然没动力拼业绩。其实，好的组织氛围本身就是一种激励 —— 它能让员工认同目标、愿意跟着干，招新续费时才会 “心往一处想，劲往一处使”。

搭建激励氛围，要抓3个核心：

1. 讲清 “我们要去哪”：明确愿景、文化和价值观

别只让员工知道 “要招多少学生、续多少费”，更要让他们知道 “我们机构要成为什么样的托管品牌”“我们做事的原则是什么”。比如把 “让中国的每一座小学旁边都有一所晋级托管学堂”作为我们的目标与决心，写在机构显眼位置，每周例会时偶尔提一提。

当员工认同这些理念，会觉得 “自己不是在卖课，而是在帮家长解决问题、帮孩子进步”，做招新续费时会更有使命感，而不是单纯 “为了业绩赚钱”。

2. 校长要 “带头干”：一把手是氛围的 “定海神针”

很多校长总说 “员工没干劲”，却忘了自己是团队的 “榜样”。如果校长每天只待在办公室，不跟员工聊招新难点、不看续费数据，员工自然也会 “佛系”；但如果校长经常和市场岗一起跑社区、和教务岗一起聊家长需求，甚至在招新旺季带头打电话邀约，员工会更有紧迫感和动力。

另外，校长要多和员工互动：比如每周找1-2个员工聊 “最近招新遇到什么问题”“续费有哪些思路”，及时帮他们解决困难。员工感受到 “校长和我们一起拼”，才会更愿意投入。

3. 保持 “创业感”：别让团队 “躺平”

哪怕机构已经运营了几年，也要让员工觉得 “我们还在创业阶段”—— 比如定期和员工说 “现在家长对托管的需求越来越高，我们要赶紧优化服务，才能留住老客户、吸引新客户”，让大家有 “不进步就会被淘汰” 的紧迫感。

同时，多传递 “优秀机构的共性”：比如 “做得好的托管都很聚焦 —— 要么把作业辅导做精，要么把习惯培养做专”“他们都很重视家长反馈，每次续费后都会跟进满意度”，让员工知道 “我们要往这些方向努力，才能做得更大”。

二、再定 “激励机制”：让员工知道 “干好有啥好处”

氛围搭好了，还要有清晰的机制 —— 不然员工再有干劲，也会因为 “不知道怎么算奖励、什么时候给奖励” 而泄气。好的激励机制，要解决4个问题：“什么时候奖”“多久奖一次”“奖多少”“往哪个方向奖”。

1. 选对 “激励时机”：别等 “凉了” 再奖

很多机构会犯一个错：员工当月招新做得好，等到季度末才发奖金 —— 时间一久，员工早就没了 “获奖的兴奋感”。正确的做法是 “及时激励”：比如当月招新达标，月底发工资时就兑现奖金；甚至可以搞 “即时奖励”，比如某员工一周内邀约5个家长到店，当天就发50元购物卡，让员工立刻感受到 “干得好有回报”。

但要注意别 “超前激励”—— 比如还没完成招新目标就先发一半奖金，万一最后没达标，反而容易引发矛盾。

2. 定好 “激励频率”：常规奖+临时奖结合

激励不能 “一刀切”，要分 “常规” 和 “临时”：

常规激励：和月度、季度绩效挂钩，比如 “每月招新满8人，提成多10%”“季度续费达标，发季度奖金”，让员工知道 “只要按部就班干好，就有稳定奖励”；

临时激励：针对特殊节点，比如 “9月开学季，额外设‘招新冲刺奖’，一周内招新超10人，再发300元”“12月续费季，续费率超90%的班级，班主任奖200元”，用 “额外奖励” 刺激员工在关键期发力。

3. 控制 “激励程度”：别一次发完，也别太少

奖金发放要讲究 “节奏”：比如年度奖金可以分 “年底发60%+次年3月发 40%”，既能让员工年底有盼头，也能减少 “拿完奖金就离职” 的情况；如果是小额奖励（比如50-200元），可以一次性发完，让员工快速获得满足感。

奖励金额要 “有吸引力”：比如招新提成不能只给 5%，可以设置 “阶梯式提成”—— 招新5人以内提5%，5-10人提8%，10人以上提12%，让员工觉得 “多干一点，能多赚不少”。

4. 找准 “激励方向”：按需求来，按阶段调

参考马斯洛需求层次理论，员工的需求分5层：生理需求（赚钱）、安全需求（稳定）、归属需求（团队认可）、尊重需求（被重视）、自我实现需求（成长）。机构要根据不同阶段，侧重不同需求：

初创期：员工最在意 “赚钱”，激励要多往 “现金奖励” 倾斜，比如 “招新提成提高、达标奖金翻倍”；

成长期：员工开始在意 “稳定和成长”，可以加 “社保补贴、带薪培训”，比如 “参与招新培训并通过考核，发100元学习补贴”；

成熟期：员工在意 “尊重和自我实现”，可以设 “优秀员工奖、晋升机会”，比如 “年度招新冠军，提拔为小组长”。

三、最后 “落地业务”：把激励和招新续费绑在一起

氛围和机制都有了，关键要落到 “招新” 和 “续费” 这两项核心业务上 —— 让员工知道 “具体做什么、怎么做，才能拿到奖励”，避免激励 “空转”。

明确指标：比如 “每日收集10条有效线索（家长电话+孩子年级）”“每周邀约3个家长到店”“线索到店转化率不低于20%”，每个指标都对应奖励 —— 比如 “线索达标奖50元/天，到店达标奖100元/周”；

公开奖励：每周一开例会时，公开上周 “线索王”“邀约王”，当场发奖金或小礼品（比如保温杯、笔记本），让员工有 “荣誉感”；月底做 “招新总结会”，给月度冠军发证书+奖金，甚至在机构门口贴 “优秀员工榜”，刺激大家竞争。

续费的核心取决于孩子在托管的学习效果和服务体验。所以激励不能只看 “最终续费率”，还要盯 “续班过程”：

先培养 “续班意识”：定期给教务岗培训 “为什么续班重要”“怎么和家长聊续费”，比如 “续班不仅能帮机构留住客户，还能让你拿到续班奖金，更重要的是，家长续费说明认可你的服务”，让他们从 “被动续班” 变成 “主动续班”；

明确 “过程指标”：比如 “每周和3个家长沟通孩子学习情况（发照片 / 说进步）”“每月整理1次孩子的作业错题本，发给家长”“续班季前，提前1个月和所有家长聊‘是否续班’”，这些动作要定期抽检或公示 —— 比如每周五检查 “家长沟通记录”，没完成的扣绩效，完成好的奖50元；

挂钩 “结果指标”：续班结束后，按 “班级续费率” 发奖金 —— 比如 “续费率 80%-90%，奖200元；90%以上，奖300元”，如果是 “老生带新生”，再额外加奖，让老师既重视续费，也愿意帮招新。

激励的根基是 “机构发展”，核心是 “帮员工成长”

最后要提醒校长：所有激励的前提，是机构有稳定的收入和现金流 —— 如果机构连基本运营都困难，再高的奖金也兑现不了，员工自然没信心。所以先把 “托管服务做好”，让招新有吸引力、续费有底气，再谈激励。

同时，别只盯着 “业绩激励”，还要关注员工的成长，当员工觉得 “在这不仅能赚钱，还能学到东西、有发展”，不用你催，他们也会主动为招新续费拼尽全力 —— 这才是最有效的激励。

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