退休返聘者注意！最高院废止旧规，劳动关系认定标准有变

退休返聘者注意！最高院废止旧规，劳动关系认定标准有变
清晨七点的菜市场旁，62岁的张师傅已经穿上物业制服开始巡查；写字楼里，58岁的李会计正对着电脑核对报表，退休三年来她从没离开过熟悉的岗位。如今这样的场景越来越常见——2023年人社部数据显示，全国退休返聘人员已突破1800万人，其中制造业、建筑业等技能型岗位占比达67%。这些“银发打工人”拿着退休金再挣一份收入，企业也靠着他们的经验解决难题，本是双赢的事，可一旦出了工伤、欠了工资，维权却常常卡壳。不过最近有个大变化，最高院废止了沿用多年的旧规定，退休返聘的劳动关系认定标准彻底改了，不管是返聘的叔叔阿姨还是雇人的老板，这事都得弄明白。
一、旧规有多“坑”？“一刀切”的认定藏着风险
以前咱们总说，退休返聘签的是“劳务合同”，不算正式劳动关系，这说法源于原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款——只要是已经领了养老金的退休人员，和单位发生纠纷就一律按劳务关系处理。这种“一刀切”的规则，在现实中藏着不少麻烦。
对返聘者来说，最头疼的就是保障太弱。比如加班到深夜，没有加班费；生病了请假，没有病假工资；要是工作时受伤，因为不算劳动关系不能走工伤流程，只能靠民法典追究单位责任，可举证难、赔偿慢，很多人最后只能认栽 。而企业看似省了社保成本，实则风险不小：近三年涉及退休返聘的劳动纠纷年均增长23%，有的企业因为没签清楚合同，明明是劳务关系却被认定为事实劳动关系，最后不仅要补工资，还得交滞纳金。
更关键的是，这两年国家推行渐进式延迟退休，2025年《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的决定》明确要求，用人单位招用超龄劳动者得保障其劳动报酬、工伤等权益 。旧规的“劳务关系”认定显然跟不上政策方向，废止调整成了必然。

二、新规怎么认？看“实际用工”不看“退休证”
2025年8月1日，最高院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，明确从9月1日起废止原《解释（一）》第三十二条第一款 。这可不是简单的条文修改，而是彻底改变了退休返聘用工关系的认定逻辑——以前看“有没有领养老金”，现在看“实际怎么干活”。
新规的核心是“实质判断”：如果返聘人员和普通员工一样，每天按时打卡、接受单位考勤管理、从事的是单位核心业务，拿固定月薪，就算领了养老金，也可能被认定为劳动关系；但如果只是偶尔来当顾问、按项目拿报酬、不用遵守日常制度，那就还是劳务关系。配合人社部牵头起草的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，现在直接明确了“权利清单”：不管是哪种关系，劳动报酬、休息休假、劳动安全、工伤保险这四项核心权益必须保障。
举个实在的例子：63岁的王师傅返聘到机械厂当技术指导，每天签到、带徒弟、审核图纸。按旧规，他领了养老金只能算劳务关系，受伤只能走民事赔偿；按新规，因为受单位管理、干核心工作，会被认定为劳动关系，单位得给他交工伤保险，受伤了能直接走工伤流程。不过要注意，养老和医疗保险还是遵循自愿原则，单位没有强制缴纳义务，这和正式员工的劳动关系有明显区别。
三、双方该咋办？这些要点必须提前盯
政策变了，退休返聘的双方都得调整做法，不然容易踩坑。对返聘者来说，有三件事必须主动做：
第一，先查自己的“身份状态”：已经领养老金的，重点看合同里有没有明确工作内容、报酬标准和工伤保障；没领养老金的（比如社保没交够15年），按新规更可能被认定为劳动关系，要主动要求单位签劳动合同、交工伤保险 。第二，保留好“用工证据”：打卡记录、工作群聊天记录、工资转账凭证都得存好，万一发生纠纷，这些是证明“实际用工关系”的关键。第三，谈待遇别不好意思：加班费、高温补贴这些以前靠约定的权益，现在属于法定核心保障，可以直接跟单位提。
企业这边的动作得更主动：首先要梳理现有返聘人员，区分“固定在岗型”和“临时顾问型”，前者可能要按劳动关系管理，后者保持劳务关系即可；其次，不管哪种类型，最好给返聘人员交工伤保险，像重庆就规定超龄人员可以单独买，一年几百块能规避几十万的工伤赔偿风险 ；最后，赶紧更新合同模板，把工作性质、报酬标准、权益保障写清楚，别再用“一刀切”的劳务合同了，之前就有企业因用工性质没分清，多缴社保还被收了12.8万元滞纳金。
说到底，这次新规调整不是要把退休返聘“一刀切”改成劳动关系，而是告别了简单化的认定模式，让保障更贴合实际。对2100万退休返聘群体来说，终于不用再因为“领了养老金”就丢了劳动保障；对企业来说，虽然多了点合规成本，但也减少了纠纷风险。毕竟不管多大年纪干活，付出劳动就该受保护，这才是职场该有的温度。