年薪300万-1亿的P9-P13，高P群体职场成功逻辑

前言说明，在职场上，我们按照人才能够成功逻辑的不一样，将所有人分为4个档次，分别是P6-P7、P8独一档、P9-P11、P9-P13中顶级人才，4个等级人才成功逻辑差异性极大，其中P9-P13高P群体的成功逻辑整体框架如下图

其中黑色字体代表基础条件、蓝色字体代表7个成功等级需要的不同能力机遇、红色字体代表着人生自由级巨大成功需要的能力

我们分别来谈谈P6-P7、P8、P9-P11、P9-P13中的顶级人才，4个等级的不同成功逻辑

P6-P7基层成功关键

一句话总结P6-P7基层成功最关键因素：8-10分稀缺技能+12分价值认知+10-12分可视化能力，讲人话就是既要能干实事、还能站在+1，+2领导视角认知自己的岗位价值、更要懂价值可视化会汇报

P6-P7的基层员工，常常会有2个关于职场成功的重大误区

误区1：认为有稀缺技能，有能力就能成功

误区2：认为会吹牛、会汇报就能成功

在大厂P6-P7等级，不缺技能好的，也不缺会吹牛会汇报的，这2个条件都不能走向成功，真正让P6-P7走向成功的是价值认知，尤其是能够站在+1、+2，甚至站在产品线、业务线、BU价值视角的价值认知能力

职场的价值认知分为11级，分别是

技能稀缺性→技能体系化/框架化→业务视角→商业价值链视角→业绩结果视角→商业/产品/客户壁垒视角→商业闭环视角→战略驱动视角→战略闭环视角→战略变革&颠覆视角→前瞻性商业&技术洞察视角

其中适合P6-P7等级的价值认知视角，是1-8级视角

P6-P7等级，只要技能能够在团队达到前30%，价值认知越高，高薪晋级的可能性越大，尤其是4-8级价值，属于P6-P7跨越式成长的火箭助推器

具备深度价值认知能力，拥有稀缺技能的P6-P7就不会成为“被遗忘在角落里的明珠”，因为+1、+2，甚至+3都会快速的在人群里发现你

根据我将近10年对头部大厂员工的接触经验，大厂的基层员工之间技能差异性根本就没有很大，基层快速晋升、快速拉来差距的最大因素，不是稀缺性技能，也不是对上管理/可视化汇报，而是4-8级的深度价值认知

P8晋升P9的关键

阿里巴巴曾经有一个水面下潜规则，适合95%以上的晋升P9的人才，所有候选人不管是什么岗位，都需要具备商业思维，不管你是技术、运营、产品、售前、销售，哪怕是HR和财务都需要具备商业思维，起码是商业思维第1等级，只有极少数特殊岗位可以例外

商业思维，包括5个等级，分别是

等级1：商业认知，从商业洞察→客户需求→产品&服务→财务利润转化的全部过程，哪怕是HRBP，到了P9等级，就必须深刻认知商业/战略，更不要说业务线上的P9

等级2：商业壁垒，P9需要对业务线、产品线、BU、BG的商业竞争如何构筑壁垒，如何构建护城河，要有深刻的认知

等级3：商业闭环，指的是主导/支撑某业务线、产品线、BU、BG，以1-3年为周期，看到了最后的商业结果，并能够根据该商业结果进行总结反思

等级4：0-1-N商业闭环，这是商业闭环的最高等级，指的是0-1-N主导/支撑某业务线、产品线、BU、BG，以某产品&服务的全生命周期为中心，取得了巨大的商业结果，能够0-1-N商业闭环的职场高P，职业生涯就会被贴上“XX行业成功者”标签，有自己的代表作品

等级5：商业洞察→商业重塑&颠覆，这是顶级人才标配

一个0-1-N把业务线带到100亿的高P，和负责100亿业务线的平台型高P，其能力完全不可同日而语，是开国高祖皇帝，和普通世宗皇帝的区别，哪怕0-1-N把业务线带到5亿的高P，其能力大概率是高于负责100亿业务线的平台型高P的

P8/P8+晋升P9，成功逻辑有很多条，但是，最最关键的就是具备商业闭环能力

我们将所有的P8/P8+分为7种类型，分别是①全局商业视角1号位型、②商业化模块负责人、③关键业务流程负责人型、④商业视角资深参谋型、⑤他业务流程模块负责人、⑥边缘业务流程模块负责人、⑦辅助驱动商业成功型（典型是HRBP岗位）

其中，就P8/P8+晋升P9的可能性，乃至整个职业生涯而言

1：①和②③的可能性最高，职业生涯发展最快，①尤其快

2：④的可能性也不错，但是千万不能在④的岗位上待超过4年以上，必须完成资深参谋→1号位的关键转变，在资深参谋位置上超过4年，职业生涯会严重受限，如战略岗位、商分岗位，看起来风光无限，其实和1号位以及关键业务流程负责人是有本质区别的

3：⑤的职业生涯越往上走，越困难

4：⑥的职业生涯会严重停滞，如从售前负责人转售后负责人，可能导致职业生涯彻底结束

5：⑦是辅助部门（HR和财务）走向中大型公司集团/BG/BU的HR一号位、财务1号位的基础和基石

P9-P13大成功逻辑

在职场上，小成功靠稀缺技能、中等成功靠价值认知、大成功靠抉择能力、巨大成功靠环境塑造，因此P9-P13想要在职场上取得大成功/巨大成功，有3大关键因素

关键节点时间的抉择能力

大概在2024年11月份左右，受共同的朋友委托，为某大型集团公司下属科技子公司的董事长兼总裁Stephen（化名）找工作，看完他的履历，我直接很遗憾的告诉他，无能为力，他的职业生涯彻底结束了，这是1000万+以上年薪的高端人才，一次抉择失败，职业生涯彻底结束的经典案例

Stephen几乎是关键抉择的最经典反面案例，把涉及关键抉择的原则性错误全部犯了一遍，更致命的是，他在这家子公司待了整整4年，空耗了人生中最最黄金的4年时间，高P一旦抉择失败一定要以毅然决然的态度，断臂求生，千万不能浪费超过2年以上时间，最要命的是，他选择了一家90%业务来自母集团公司的科技子公司，这意味着他完全失去了行业商业&技术洞察、战略颠覆&变革、战略闭环、乃至商业闭环的成长可能性，对一个总裁而言，这意味着，自己成为一名超大号管理者，职业生涯起码倒退15年以上。

我特别不解，就问他，为什么当时做出了如此离谱的抉择，他回答，因为这家公司属于全球500强知名企业，他一直对这种超大型企业有滤镜，所以当公司发出邀请时，他就毫不犹豫的去了，完全没有意识到，当人才的年薪到500万以上时，平台加成的优势将全部消失，平台不再加成人才，而是人才加成平台，至于为什么没有立刻离开，因为他完全没有意识到这是错误的抉择，等到终于意识到危险时，一切为时已晚

高P是一群看起来风光无限，每一个人理论上都有人身自由、财富自由的可能性，但是，只需要1-3次抉择失败，职业生涯就可能彻底终止，其抉择成功-失败的上下反差特别巨大，这也是高P群体找工作特别谨慎的原因

高P群体的抉择因素包括：细分领域抉择、公司/部门抉择、岗位价值跃迁抉择、战略/商业闭环可能性抉择、岗位landing可能性抉择、个人成功上限/下限抉择、董事长抉择、行业/公司进入时机抉择，上述抉择共同构成高P群体求职抉择8大因素

环境适配能力

环境适配能力指的是，高P能够找到一家公司，满足以下条件

1：和董事长/总裁契合度特别高

2：公司发展最大驱动力来源于该高P的核心优势，并且目前该公司在该发展驱动力领域没有竞争优势，需要高P带来该竞争优势，除了该高P驱动力领域，其他驱动力公司都是比较厉害，所以高P解决核心驱动力后，公司会高速增长，“万事俱备就缺该高P”

3：高P的个人劣势在环境中不会成为障碍，更不会被无限放大，或者高P的个人劣势会被公司董事长/总裁弥补，形成1+1=11的效果

4：成功是成功，失败也是成功，越成功越成功，越失败越成功

环境适配能力，一般高P都是和顶级猎头共同完成，高P单独完成难度系数极高，一来很难有那么多资源是适配，二来很多话需要第三方来完成，不能自己亲自讲，属于顶级猎头为高P中的顶级人才提供的1对1反向猎企服务

战略闭环能力

高P的战略闭环能力分为5个等级，分别是

1：商业闭环能力，详情见上

2：0-1-N商业闭环能力，详情见上

3：初级战略闭环能力，指的是高P完整的经历从战略方向→战略决策→战略规划→经营规划→重大资源配置→战略执行→战略财务结果全过程，分为产品线、业务线、BU、BG、集团5个等级的战略闭环能力

4：中级战略闭环能力，增加了进行行业级商业&技术洞察，并将该行业级商业&技术洞察转化为战略方向的能力

5：高级战略闭环能力，指的是行业&公司战略颠覆、“大象能跳舞级”深度战略变革能力、0-1-N进行百亿级/千亿级体量的从行业级商业&技术洞察→战略财务结果的能力

高级战略闭环能力是高P能力的巅峰，具备该能力的高P都将在行业史上留下名字，有自己的标签性代表作品

来源 | 楼哥Owen（ID：YJ19840923）

作者 | Owen楼哥 ; 编辑 | 呼呼大睡

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