《劳动法》中关于N、N+1、2N、2N+1的规定

在日常生活中，我们经常听到大家讨论N、N+1、2N、2N+1。

但你知道每个词的概念吗？到底是“N+1”还是“2N”？离职补偿如何判定？

今天这篇文章，我们专门来给大家讲讲《劳动法》中关于N、N+1、2N、2N+1的规定。本篇干货满满，赶紧收藏起来吧～

什么是N、N+1、2N、2N+1？

在劳动法中，N、N+1、2N、2N+1是用来计算离职经济补偿的不同方式。这些符号代表了不同的补偿标准和计算方法。

一、N代表劳动者在用人单位工作的年限

根据《劳动法》第四十七条规定：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

举个：如果劳动者在某公司工作了5年，那么N=5，经济补偿为5个月的工资。

二、N+1中的“+1”代表额外支付一个月的工资作为代通知金

根据《劳动合同法》第四十条：

用人单位在解除劳动合同时，未提前三十日以书面形式通知劳动者本人的，应当额外支付一个月工资。

举个：如果劳动者工作了5年，且用人单位未提前通知，那么经济补偿为5+1=6个月的工资。（特殊情况除外）

三、2N代表双倍的经济补偿

根据《劳动合同法》第八十七条：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

举个：如果劳动者工作了5年，且用人单位违法解除合同，那么赔偿金为2×5=10个月的工资。

四、2N+1

需要注意的是，法定的离职补偿，只有三种，即“N”“N+1”“2N”，不存在所谓的“N+3”“2N+1”……

这些计算方式的具体应用取决于劳动合同的解除原因和程序，跟着鱼小保的脚步继续往下看⬇️

用人单位需要支付N的情形

在《劳动法》中规定，用人单位需要支付N的情形主要包括以下几种：

1、用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

法律依据：《劳动合同法》第46条、第36条

2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的;

法律依据：《劳动合同法》第46条、第40条

3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的;

法律依据：《劳动合同法》第46条、第40条

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的;

法律依据：《劳动合同法》第46条、第40条

5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;

法律依据：《劳动合同法》第46条、第41条

6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;

法律依据：《劳动合同法》第46条、第41条

7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;

法律依据：《劳动合同法》第46条、第41条

8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；

法律依据：《劳动合同法》第46条、第41条

9、劳动合同期满，用人单位终止固定期限劳动合同的;

法律依据：《劳动合同法》第46条、第44条

10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;

法律依据：《劳动合同法》第46条、第44条

11、因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的;

法律依据：《劳动合同法》第46条、第44条

12、因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的;

法律依据：《劳动合同法》第46条、第44条

13、因用人单位被撤销而终止劳动合同的;

《劳动合同法》第46条、第44条

14、因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；

法律依据：《劳动合同法》第46条、第44条

15、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止劳动合同的。

法律依据：《劳动合同法实施条例》第22条

用人单位需要支付N+1的情形

《劳动法》规定，解除或终止劳动关系时，用人单位除应向劳动者支付解除或终止劳动合同经济补偿金外，还需额外支付劳动者一个月工资。

主要包括3种情形：

1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的；

法律依据：《劳动合同法》第40条

2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的；

法律依据：《劳动合同法》第40条

3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的。

法律依据：《劳动合同法》第40条

用人单位需要支付2N的情形

根据劳动合同法规定，只有在用人单位违法解除劳动合同的情形下，才能拿到双倍经济赔偿金。

需要明确的一点是：经济补偿金是用人单位依法解除劳动合同时给予劳动者的补偿，具有法定补偿性质；而赔偿金则是对用人单位违法解除劳动合同的惩罚性赔偿。

主要包括以下几种情形：

1.法律规定不能解除劳动合同，但是用人单位解除了的

用人单位在用工过程中存在以下违法情形之一，劳动者提出解除劳动合同：

• 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
• 未及时足额支付劳动报酬的。
• 未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
• 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
• 用人单位的过错致使劳动合同无效的。

法律依据劳动合同法》第三十八条

2.解除劳动合同程序违法的

未通知工会、未确告知劳动者解除劳动合同的理由，并听取劳动者的申诉和辩解的。如果没有听取工会意见+明确告知劳动者，则属于解除程序违法。

未履行相应程序，直接解除的。如员工不能胜任工作的，用人单位要先培训或调整岗位，对仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同；如果没有培训或调整岗位直接辞退，属于违法辞退。

法律依据：《劳动合同法》第四十三条

经济补偿基数是应发工资还是实发工资？

对于很多小伙伴也会很好奇，那经济补偿基数是按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算（工资高于社平工资3倍的按3倍计）。

这里的工资是应发工资还是实发工资？

劳动合同法实施条例第二十七条对此进行了明确：

劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

劳动合同法实施条例规定经济补偿计算基数的工资是“应得工资”。“应得工资”和“应发工资”两个概念可以理解为同一个意思。“应得工资”是从劳动者获得工资角度表述的，“应发工资”是从用人单位支付工资角度表述的。“应发”对应的是“实发”，“应得”对应的是“实得”。

劳动者每月应得工资与实得工资的主要差别在于各类扣款和费用。所以实务中“应发（应得）工资”也称为税前工资，“实发（实得）工资”也称为税后工资。

• 应得工资是指未扣社会保险费、住房公积金、个人所得税及其他扣款的所有应发工资总和；
• 而实得工资是指实际到手的工资，即已扣除所得税、社保费、公积金等费用。

由于用人单位代扣的社会保险费、税费、其它扣款等均为个人劳动所得的组成部分，用人单位只是承担代扣代缴义务。劳动者的纳税由税务机关负责，社会保险金缴纳由社会保险机构负责。

用人单位代扣代缴所扣除的部分实际上是劳动者的工资，因此在计算经济补偿金时应当以税前的、未扣社保等费用的应得工资作为计算基数。

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编辑：sometime

编制：2025年9月18日