社保强制时代，企业面临的挑战与未来走向

最近一则话题引起了大家的注意，就是和自己息息相关的社保问题。

找工作的时候，大多数应聘者都会去问一下公司会不会给缴纳社保、什么时候开始缴、缴纳比例又是多少，这个问题的重要性不言而喻。因为支持缴纳社保的人认为，这是生活的重要保障，生病时可享受医疗报销，失业时能获得失业救济。

不支持的人则盘算缴了社保，工资就少了，自己手里的现金收入就会变少，还是不缴的好，毕竟生活当下，很多人在维持最基本的生活，交完孩子上学要交的钱后，日子也才够勉强过活。

长期以来，员工和企业之间可以协商自愿放弃社保，企业则以现金补贴等方式替代。这种做法虽然法律不支持，但也普遍存在。

然而，从2025年9月1日起，这种所谓的协商或自愿放弃，明确被认定为无效。根据最高人民法院8月1日发布的关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二），用人单位和劳动者不管签了什么协议，约定不交社保，或者员工自己承诺放弃社保，这些都不作数了。如果企业违反的话，不仅会被要求经济赔偿，还有可能被纳入严重违法失信名单，影响贷款、招投标等。

那么强制社保对企业和员工来说到底意味着什么呢？中国的社保是如何一步步演变成今天的样子的？它在社会中所承担的角色和作用是什么？外国的社保制度是什么样的？它对于企业生存的逻辑和中国是不是一样，我们可以模仿外国的模式吗？中小企业在用人成本上升的情况下，是不是就只能被动挨打了？

先问大家一个问题，如果公司给员工开出1万元的月薪，你知道员工最终能拿到手多少吗？公司又会实际掏出多少钱？我们就以北京为例来算一笔账。

假设一个员工月薪1万元，按照北京市2024年的社保和公积金缴费比例，养老保险企业缴纳的部分比例是16%，也就是1600元；医疗保险9.8%，是980元；失业保险0.5%，是50元；工伤保险以企业缴费比例取中间值是1%来计算，即100元；再加上住房公积金，假设企业选择12%的缴存比例，就是1200元，这样总计3930元。

别忘了五险一金还有个人缴纳部分，养老保险8%，是800元；医疗保险2%，另需缴纳大额医疗3元，共计203元；失业保险0.5%，是50元；公积金假设单位选择12%的缴存比例，个人每月缴纳金额为1万乘12%等于1200元。这样的话，员工个人每月支出是2253元。

总结一下，企业每个月实际成本是13930元，而员工拿到手的工资是7747元。当然了，这还没算个税，不过对于双方来说都很肉疼就是了。

要是绕过社保用现金补贴方式操作呢，企业只需支付1万元，员工也能实收1万元。这么一来，企业每月能省3930元，员工也能多拿2253元，看上去很双赢。但问题是，这种做法从9月1日起就彻底违法。

所以强制社保消息一出，一些企业尤其是小微企业纷纷发愁，担心用人成本大幅上升，负担过重。

事实上，在现在经济下行的大环境下，“地主家都没余粮”的周期里，企业生存日益艰难，直接表现在企业在经营时的降本增效、裁员降薪。职场里甚至有玩笑说，以前老板天天在外跑业务，现在只剩窝在办公室里抓考勤呢。

在过去几十年里，中国企业的竞争力很大程度上依赖庞大而廉价的劳动力供给。如果说企业账本上哪一项支出最难压缩，那一定是工资。

根据国家数据，2022年，全国居民人均可支配收入36883元，比上年名义增长5%，扣除价格因素实际增长2.9%。城镇居民人均可支配收入49283元，增长3.9%。

与此同时，全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为114029元，比上年增加7192元，名义增长6.7%。这意味着企业为了稳住员工，跟上市场薪酬水平，通常每年至少要面临6.7%的人工成本上涨压力。

更直观的例子，在最低工资标准上，据上海本地保截至2025年7月1日的数据，上海的最低工资已经提高到2740元，北京是2420元，甚至连东北一些经济承压地区也在不断上调。

比如辽宁部分地区的最低工资是2100元，再放大到更长的时间维度里看，2000年至2012年间，中国制造业小时劳动力成本增长了5倍，年均增速16.5%。同期美国和德国制造业小时劳动力成本年均增速分别为3%和5%，巴西和菲律宾年均增速为8.2%和6.4%。也就是说，过去十几年，中国人工成本的上升速度已经远超发达国家。

人工成本高了，原本利润就薄的企业，尤其是劳动密集型行业，日子格外艰难。如果产能和订单没同步增长，成本上升直接就挤压了利润。这种情况在出口导向型制造业中表现得更明显。随着劳动力成本上升，中国逐渐失去了低端劳动密集型的优势，出口结构也在往资本密集型和高技术型产品倾斜。

有一个真实的案例，佛山有家厨房柜厂，因为美国加征关税订单减少，利润空间几乎被压缩到0，老板没办法，只能砍掉一半产能，还通过无薪休假、减少加班来控制人力开支。据路透社报道，这家工厂的目标是削减30%的人工成本，否则根本没法和同行竞争，更别提活下去了。不过活不下去也得强活，干不下去也得硬干，光抱怨是没有用的。

所以有些企业脑筋转得快，一拍大腿开始想着用临时工替代正式工，这样就可以不用支付五险一金了。但是选择不签长期合同只用临时工还存在另外一个问题，那就是临时工自己都不知道能在这里干多久。

这样一来，他的稳定性就差，忠诚度更低，工作积极性也不足，反而可能造成生产事故和损失。当然了，老板们也知道问题所在，所以都会把临时工当做是一种权宜之计。

这条路子如果不太行的话，其实还有一个大家会经常想到的方法，转嫁，把成本压到下游，让羊毛出在羊身上。不过理想很丰满，现实很骨感，真正能走通这个路子、做成功的很少。

原因很简单，消费需求本来就在收缩，像餐饮、家居、日用品这些和老百姓息息相关的行业，大家本就勒紧裤腰带过日子。你这边一涨价，那边顾客不但不会买单，还会觉得你是黑心商家，即使曾经在心里给你好评的客户以后都不会再买你的账了。

这样一来，很多企业就像家里的媳妇两头受气，上游成本上升，下游市场不给力，最后只能自己消化，或者通过降低服务、压缩品质，勉强维持利润。对消费者来说，虽然未必直接感受到价格大涨，但体验质量的下降很明显，也只能说明转嫁没有消失，而是变得更加隐晦了。

企业成本的支出还在于另外一个方面，它有点像房间里的大象，实际存在，但是经常被大家忽视掉，那就是当下的用工市场，员工流动性极高，岗位的需求猛增，跳槽频繁。每招一个新人，企业不仅要付培训成本，还要承担生产质量的风险。典型例子就是流水线上，经常打螺丝的，最怕你是学生干个一两个月就跑路了。

以上说了这么多，就是给大家解释清楚企业的成本到底都出在什么地方。不是说因为社保强制以来，这些低利润企业因为社保就挂掉了，但这不妨碍一个结论，随着强制社保的到来，那些低利润率、抗风险能力差的中小微企业最先遭受冲击，结局必定是难以继续支撑，而被迫退出市场或者寻求转型。

那么大企业所占据市场份额自然就会提升。因为大企业不在乎这仨瓜俩枣，法律不是规定要缴纳五险一金嘛，大企业不但能做到这一点，而且还远超这个标准，直接六险二金。大企业实力雄厚，能充分保障员工的在职获得感，各方面待遇也会比中小企业要强。人才好，产品研发就做得好，产品卖得好，员工待遇也会提高，进一步吸纳优秀人才，这就成了良性循环。

另外，像财政补贴、专项债、长期贷款，这些国家给的政策扶持，大企业也往往更容易拿到手、用得好。这些优势都是小企业所不具有的。

以汽车制造业为例，2023年，中国轻型车产能为4870万辆，产能利用率仅59%。大连工厂在闲着，竞争异常激烈。但在这种情况下，特斯拉杀进来，搞了大降价，价格战一开打，整个行业都被逼着跟进。结果呢，除了像比亚迪、长安这样本身规模大、成本控制厉害的企业，还能保住利润，其他不少车企的利润都跌到了自2020年疫情以来的最低点。

这场价格战的后果很明显，头部大企业越做越大，资源市场结构的再配置带来寡占化倾向和升位竞争，中小厂商基本没什么活路。