无固定合同：7个规避手法，7个司法破解（2025版

劳动合同法第14条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同一直是劳资双方博弈的焦点。

用人单位为了跳脱无固定期限的“枷锁”，想出来各种各样的规避方法，也导致了司法机关反规避方法的不断更新升级，“规避”与“反规避”的博弈在实务中不断上演。

本文将结合最新的劳动争议司法解释二相关规定进行分析，供实务中参考。

一、什么情况下必须签订无固定期限劳动合同？

劳动合同法第十四条　......有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

根据《劳动合同法》第十四条，强制签订无固定期限劳动合同有三种情形：

“十年陈”款：恭喜你，在一家公司从青铜熬成了王者，可以申请“终身荣誉会员”了。

“双十老人”款：时代限定款，现在基本属于绝版皮肤，碰到的概率不大。

“两固转无固”款：重灾区！ 绝大多数规避都发生在这里。第一次合同到期，就像打游戏进了最终关卡，下一步的选择至关重要。

二、用人单位为何要规避？

对于多数用人单位而言，规避无固定期限劳动合同的动机很简单：对未来不确定性的担忧和成本考虑。

1、认为无固定期限合同是“终身制”，签了无固定期限劳动合同，等于请来了一尊菩萨，员工只要不辞职，就可以一直干到退休。

实际上无固定期限劳动合同并非铁饭碗，它不是不能解除，当员工出现严重违纪、不胜任工作、客观情况发生重大变化等情形时，一样可以解除，解除条件和固定期限劳动合同相比几乎相同。它与固定期限劳动合同最大区别是没有一个确定的终止日期。这点对用人单位来说影响比较大。

2、担忧用工成本的增加和管理僵化

平心而论，无固定期限合同下，用工灵活性确实会有所降低，用人单位无法通过合同到期不续签的方式来调整人员结构或淘汰绩差的员工。

解雇成本更高，虽然和固定期限劳动合同解除条件基本相同，但因为没有了“到期终止”这个低成本选项，今后的解雇行为都可能面临挑战，一旦操作不慎，会面临2N或恢复劳动关系的后果。

三、实务中规避的7种手法与反规避措施

笔者作为一名在劳动法领域从业二三十年的“劳法师”，见多了各种规避手法，下面基于实践经验，我总结了实务中一些比较典型的方法。

第一法：断点求生——“咱俩先假装分个手”

规避手法：在工龄将满十年时，或第二次合同即将结束时通过劝说施压、调岗、降薪等方式让劳动者“主动”辞职，间隔一两个月后再重新入职，或直接与劳动者签订“买断工龄”协议，从而切断“连续工作”状态，让劳动者工作年限不符合“连续十年”或“连续二次”的法定条件。

反规避：

广东高院在2008年就发出指导意见，明确了为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的行为属恶意规避行为，应认定为无效，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算。

深圳更狠，利用特区立法优势，直接在2008年《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第24条中做了一条这样的规定：除非员工是严重过错被解雇的，否则合同解除终止后6个月内重新订合同的工作年限都要连续计算。够绝吧？

北京高院在《关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号）也明确指出，为减少计算工作年限，迫使劳动者解除或终止合同后重签的，工作年限应连续计算。

所以，这种做法在各地基本上都会被认为属规避行为，裁判机关不会认可。

第二法：乾坤大挪移——“我还是我，只是换了个马甲”

规避手法：既然法律规定“连续10年”和“连续二次”都是在同一用人单位，那么就避免“同一用人单位”。所以用人单位想到的方法就是设立多个关联公司（俗称“马甲公司”），劳动者的工作地点、工作内容、用工管理啥的都不变，但劳动合同却与不同的关联公司轮流签订，以避免在“同一用人单位”满足连续条件。

反规避：

广东高院在2008年的指导意见就明确了“通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称”这种行为属规避行为，工作年限和订立次数都连续计算。北京高院也有相同的意见。

2025年9月1日施行的劳动争议司法解释二第10条规定，劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的，视为连续订立二次固定期限劳动合同。

实务中，法院会审查各公司间是否存在人格混同、业务混同、人员混同、财务混同等情况，以及劳动者的实际管理者、工作场所、工作内容是否发生实质性变化。

第三法：金蝉脱壳——“为了躲你，我选择自杀”

规避手法：这种手法比乾坤大挪移更进一步，用人单位不再满足于在不同的关联公司之间做文章，而是一不做二不休，直接把公司注销了，然后原地“复活”一个新公司，让员工重新签合同。好家伙，为了不结婚，你连户口本都撕了？

反规避：

北京高院说，“我佩服你的勇气，但工龄还得连着算。” 高院在《关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号）第50条认为，用人单位采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的，属规避行为，劳动者订立固定期限劳动合同的次数和工作年限仍应连续计算。

这种伤敌八百自损一千的招数，除了感动自己，基本没啥用，成本还巨高。

第四法：偷梁换柱——咱不叫“续签”，叫“延期”，洋气！

规避手法：用人单位知道只要签了第二次合同就得签无固定合同了，所以，怎么不签第二次合同又可以继续用工呢？想到的方法就是：第一次合同到期，签个《延期协议》，延长个一年半载。你看，我们没签“第二次”合同哦，只是给第一份合同加了一点戏。

反规避：

深圳（暴躁老哥）：针对这个规避手法，深圳先行一步，在2008年的特区法规《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第18条直接规定，用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计超过6个月的，视为续订劳动合同。

北京（细节狂魔）：北京高院的解答意见更致命，在《关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号）第85条规定，只要变更后的终止时间晚于原合同，导致履行期限增加，就直接视为连续订立两次劳动合同。意思是哪怕只延长一天，也算签了第二次了，够狠吧？

最高法（和事佬）：最高法院对此进行了折中考虑，劳动争议司法解释二第10条规定，用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的视为“连续订立二次”，最高法的意思是，都别吵了，超过1年算续订，给大家都留点面子。

第五法：釜底抽薪——我不管，到期了你就得走！

规避手法：一些用人单位认为，既然是固定期限合同，到期当然就可以终止啊。因此在第二次合同到期时，直接向符合签订无固定条件的员工发出《终止劳动合同通知书》。这叫意思自治、契约精神！

反规避：

你跟法律讲契约精神，法律跟你讲强制性规定。这个问题吵了十几年，现在全国统一了！最高法说，这条路，不通！你要这么干，就是违法解除！员工可以主张2N或继续履行劳动合同。参见：二次合同到期单位能否单方终止？司法解释二条文中没写，但最高法公开表态了！

第六法：暗度陈仓——你不再是我的人，是派遣公司的人

规避手法：在劳动者即将满足签无固定期限合同条件时，比如满十年或二次，与劳动者沟通终止劳动关系，然后与劳务派遣公司签合同，再派遣回公司，继续在原来的岗位、干原来的工作，甚至工位、办公电脑都没有有任何变化。简单来说就是把员工“介绍”给派遣公司，再从派遣公司“租”回来用，完美实现“去员工化”。

这种操作在业内也称为“逆向派遣”。

反规避：

广东高院说，你这是劳务派遣吗？你这是典型的渣男行为——不想负责任！2008年指导意见明确了用人单位这种操作方式属恶意规避行为，应认定为无效行为，工作年限和订立次数仍应连续计算。

不过这种方式比较隐蔽，因为穿上了一个看似合法的劳务派遣外衣，需要裁判机关进行穿透性审查。如果查明用人单位目的不是满足企业临时性、辅助性、替代性岗位的用工需求，而是为了规避《劳动合同法》第十四条关于签订无固定期限劳动合同的强制性义务，那么这种行为明显违反诚信原则，是以合法形式掩盖非法目的的行为，在法律上是无效的。

第七法：温水煮蛙——一切尽在“不言”中

规避手法：这种规避手法没有前几种的对抗和复杂的操作，它很温柔的在第一份劳动合同中埋下一个到期自动续延条款，让合同到期后继续用工行为变得静悄悄，就像鬼子悄悄的进村、打枪的不要，在形式上避免了签“第二次”这个明显动作。

反规避：

最高法院在劳动争议司法解释二第10条中出了个大招，规定合同期满后自动续延的也算签了第二次合同。

你以为的岁月静好，其实法律在替你记着数呢。

四、几个建议：

1、转变观念，正视法律，既然打不过，那就加入吧！把它当成一个“VIP会员卡”，从另一方面看，也是稳定人心的法律工具。自己算一算，规避的成本2N、继续履行、企业声誉损失会不会还高于vip管理成本。

2、不要依赖到期终止，别总想着怎么解雇人，多想想怎么把人用好。绩效管理做好，规章制度建好，不合格的员工，就算签了无固定也一样可以请走。

3、二次合同下，多想想怎么规划好和用好试用期和第一次合同才是王道，觉得不合适，就在这个阶段礼貌说再见，成本最低。

4、敲黑板，划重点！用好司法解释二给你的一个隐形福利，司法解释二说延长“一年以上”才算续订，这是什么意思？最高法给了你一个长达364天的合法“续费观察期”啊！对于那些第一次合同到期你还犹豫不决要不要留的员工，用好这个工具，既合规又灵活。聪明的你，一定懂！

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