麦肯锡高级合伙人：多样化程度高的公司业绩更佳

夜读 vol.441

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未来10年里管理者该如何应对危机、如何行动的问题？如何确保公司在不断变化的未来商业世界里实现显著的业绩增长？麦肯锡在书中提出的10大经营策略涉及多方面，对于所有公司来说都是提高生产力、实现多样性和可持续增长所不可或缺的主题。

本文摘录自《麦肯锡未来经营策略》

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为了研究多样化和包容程度对公司业绩的影响，麦肯锡已经持续进行了10多年的相关调查，以分析它们与公司业绩之间的相关性。特别是在2014年、2017年和2019年，麦肯锡分别编制了《为什么多样化很重要》（Why Diversity Matters）、《撬动多样化的潜力》（Delivering Through Diversity）和《多样化的胜利》（Diversity Wins）3份报告，阐述了多样化与公司业绩之间的关联。麦肯锡在报告中逐步增加了所涵盖的国家和公司数量，目前已经调查了15个国家的1 000多家收入超过150亿美元的公司。

多样化程度高的公司业绩更佳

麦肯锡在几次调查中将目标公司按照人员构成多样化程度从高到低分为4组，并特别对最高组和最低组进行了比较，以分析多样化与EBIT的关联（见图）。

图　人员构成多样化对公司实现高于行业平均EBIT概率1的影响

注：

1．在同一国家内业绩高于中间值的概率，p值＜0.05（2014年时p值＜0.1）。

2．n=383；美国、英国、拉丁美洲2010—2013年EBIT。

3．n=991；美国、英国、巴西、墨西哥、澳大利亚、日本、印度、新加坡、德国、法国、南非、尼日利亚2011—2015年EBIT。

4．n=1 039；丹麦、挪威、瑞典2014—2018年的EBIT中加入了2017年第二次调查的数据。

在2014年进行的调查发现，排名靠前的公司的财务表现有54%的概率高于该行业的平均EBIT；排名后25%的公司的这一概率为47%，有7%的明显差距。在2017年进行的调查发现，两者的这一概率分别为55%和45%，差距扩大到10%。在2019年进行的调查发现，两者的这一概率分别变为55%和44%，相差了11%。

在2014年的调查中，我们对365家公司的董事会和管理层中的女性占比进行分类后做了类似的分析，将管理层类型分为3组：女性占比超过30%、女性占比在10%到30%之间、女性占比低于10%，然后估算了每家公司超过行业平均EBIT的概率。结果显示，随着管理层中女性占比的增加，超过行业平均EBIT的概率也随之增加。再将女性占比超过30%的管理层和占比低于10%的管理层比较后发现，前者有63%的概率实现高于平均EBIT的表现，后者的概率则为43%，两者相差高达20%（见图）。

图　管理层中女性占比情况对公司实现高于行业平均EBIT概率1的影响

注：

1．在同一国家内业绩高于中间值的概率，p值＜0.05（2014年度时p值＜0.1）。

2．n=365；美国、英国2014—2018年EBIT。

在这里，我们将特别讨论女性占比的多样化，同时在2014年、2017年、2019年的3次调查中也对不同族群进行了多样化影响的分析，其中主要对管理层中族群多样化程度高的前25%的公司与后25%的公司做了对比。结果显示，管理层中族群多样化程度越高，公司业绩越好，公司EBIT高于同行业平均水平的概率越大（见图）。

图　管理层中族群多样化程度对公司实现高于行业平均EBIT概率1的影响

注：

1．在同一国家内业绩高于中间值的概率，p值<0.05（2014年时p值<0.1）。

2．n=383；美国、英国、拉丁美洲2010—2013年EBIT。

3．n=991；美国、英国、巴西、墨西哥、澳大利亚、日本、印度、新加坡、德国、法国、南非、尼日利亚2011—2015年EBIT。

4．n=1 039；丹麦、挪威、瑞典2014—2018年的EBIT中加入了2017年第二次调查的数据。

多样化程度的差距正在扩大

根据2014—2019年各公司多样化程度的不同，可以将公司分为5种类型（见图）。

图　各公司多样化发展情况分类

注：

1．n=365；美国和英国。

2．n=241；美国和英国。
·　优秀组：原本多样化程度高，近年来进一步提高或保持的公司。

·　迅速发展组：原本多样化程度较低，但近年来不断上升的公司。

·　维持现状组：原本多样化程度较高，但近年来有所下降的公司。

·　缓慢发展组：原本多样化程度低，近年有所提高的公司。

·　倒退组：原本多样化程度低，至今没有采取任何举措的公司。

与上述分析结果类似，这5种超过行业平均EBIT的概率分别是：优秀组、迅速发展组、维持现状组均较高，超过行业平均水平的概率为52%～62%；缓慢发展组、倒退组低于行业平均EBIT的概率较大。

而观察各组公司女性占比的变化情况(27)也可以看出，原本就对多样化敏感度高的公司的女性比例在上升，敏感度低的公司的女性比例进一步降低。因此，实行多样化相关举措后的公司很容易与其他公司产生差距，并且使这个差距一步步扩大（见图）。

图　多样化发展程度对公司女性占比的影响

日本在多样化方面属于倒退组

让我们同时看看日本对多样化的定位。图6-6显示了此次分析的1 000家公司中至少有一名女性担任管理层的比例，以及管理层中女性占比的平均值。在挪威、澳大利亚、瑞典、美国等国家，90%以上的公司管理层中必有一名女性，且管理层中女性平均占比20%以上。而在日本，管理层中有女性的公司比例低至17%，且管理层中女性平均占比仅为3%。

图　15个国家1 000家公司管理层中的女性占比情况

资料来源：世界银行2019年9月发布的关于劳动力参工率的报告。

即使仅分析日本，也能证实多样化和业绩之间的紧密关联。如图所示，从日本经济产业省和东京证券交易所共同选定的女性活跃公司“抚子品牌”(28)的股价变化来看，这些公司明显超过了东证股价指数（TOPIX）。

图　“抚子品牌”选定公司与东证股价指数对比

资料来源：日本经济产业省。

就财务表现而言，与东证一部(29)公司的平均水平相比，抚子品牌公司均实现了较高的销售额、营业利润率和股息收益率（见图）。

图　“抚子品牌”选定公司营业利润率和股息收益率

资料来源：日本经济产业省。

即便如此，仍有很多日本公司属于倒退组，且有可能在未来进一步加大多样化差距。

提高多样化程度，带来GDP增长

如果尝试对各国女性就业、社会环境的性别平等程度进行评分（Gender Parity Score，GPS）(30)，就不难理解其中的原因了。

在日本，如果将男性劳动力系数设定为1，那么女性劳动力指数约为0.7，处在亚洲国家的平均水平。另外，专业技术岗的女性及其劳动报酬（平均工资）指数分别为0.66和0.61，虽然并不高，但仍与亚洲各国处于同样水平。

同时，女性在管理层中的指数为0.15。在无偿工作（家务劳动）方面，若将女性系数设定为1，则男性的指数为0.21，与其他国家相比差距极大（见图）。

图　各国性别平等评分

有趣的是，在社会环境方面，日本在一些因素上得分较高。在对孕妇的支持、教育、财政支持、保障低犯罪率和对养育子女的扶持等政策上，日本基本上达到或超过了各国平均水平。但日本在“女性参政率”和“受法律保护程度”两个方面的得分低于其他国家。

在日本的就业环境和社会环境中，管理层中女性的比例尤其低。近年来，日本政府以提高女性在公司中的比例为目标，采取了各种平衡性别的相关措施，虽然也取得了一定的成果，但仅就管理层中女性的比例而言，与其他国家相比得分仍明显较低。事实上，对从接受教育到职场晋升的过程中人才流失阶段的分析表明，尽管在人才储备上女性的比例较高，但在进入管理层及以上岗位方面，女性比例却急剧下降（见图）。

图　流失女性人才的具体阶段

注：1．相比于上一阶段减少超过50%。

资料来源：麦肯锡2015、2017年专有数据库，澳大利亚“女性领导力”平台数据，世界银行已发布的报告。

此外，尽管在人们的印象中，日本接受高等教育的人数比例很高，但事实上，与其他亚洲国家相比，女性进入大学等接受高等教育的比例并不高。在顶尖大学的升学率中也可以看到同样的趋势，近20年来，在东京大学就读的女性比例一直保持在20%左右，这种不均衡现象在日本许多顶尖大学中都很常见。《纽约时报》的一份报告显示，在日本7所国立大学中，只有约25%的本科生是女性，而在顶尖私立大学庆应大学和早稻田大学，也只有约33%的本科生是女性。相比之下，在中国的北京大学，女生占学生总数的近一半；在韩国的首尔国立大学，女性占40%；在新加坡国立大学，女性占51%。此外，日本女性在公司管理层中的比例也一直低于15%（见图）。

图　日本女性劳动力占总劳动力和管理层的比例

资料来源：国际劳工部；日本内阁府男女共同参与计划局。

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