荐读｜“社保新规”来袭，企业如何对已有退休返聘关系进行调整？

“鱼律说劳动”的第005篇文章

9月1日，最高院发布的司法解释《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“劳动案件司法解释”或“新规”）将正式实施。新规明确否认了现行实务对于“企业与退休返聘人员成立劳务关系”的认定口径，对企业合规提出了新的要求。

该司法解释当前常被称为“社保新规”，但其实社保问题只是其内容的一小部分。关于新规带来的新变化及应对思路，详见鱼律师的上一篇文章

本篇要讲的内容是关于新规实施后，“退休返聘”这种法律关系将产生的本质变化及应对思路。

01

新规前的规定及实务认定

既往实务口径是，企业与退休人员签订退休返聘协议，原则上成立劳务关系。这意味着企业并不受《劳动合同法》《劳动法》及相关法律法规的约束，几乎可以完全按照协议约定处理与退休人员间的诸如合同解除、续期、薪酬、权利义务承担等问题。

为避免误解，以上信息还需要补充三点：

第一，前文所谓的“退休人员”指的是“已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员”而非“达到退休年龄的人员”；

第二，企业雇佣达到退休年龄但未依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员，双方成立何种关系？实务中有争议，本文不再展开阐述，直接说结论。据鱼律师了解，浙江、北京等地倾向于劳务关系，山东等地倾向于劳动关系，江苏倾向于特殊劳动关系（意思是说仅有部分事项如劳动报酬、休息休假等遵循劳动法，可见于《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》），上海另有一套标准、会按照特定规则去进行利益衡平、从而认定劳动or劳务关系（可见于《上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南》）；

第三，本篇讨论的全部问题都是基于“企业对员工进行劳动用工管理”这一前提（可以理解为限于企业与员工本就应当成立“事实劳动关系”的情形），如果企业未对该人员进行“劳动管理”且不满足其他成立事实劳动关系的条件的（例如，因推进某一项目所临时增加的兼职人员、非核心岗位），双方本就成立劳务关系，则年龄不构成影响因素，该种法律关系在鱼律师看来甚至也不适用于接下来要讲的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》。

02

新规后的退休返聘关系解读及企业整改要点

新规第二十一条规定，“本解释自2025年9月1日起施行，《最高人民法院关于审理劳动

争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款同时废止”。

应被废止的条款内容是：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。

这改变了以往的司法认定观点。那么“以后”怎么办呢？

事实上，与新规同步发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》（以下简称“征求意见稿”或“《暂行规定》”）包含了一些答案，作为新规第二十一条的配套规定。鉴于是征求意见稿，正式版本或许有调整，但其中主要部分延续已于年初正式实施的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，鱼律师不认为正式版会有过多调整。企业可以先行参考《暂行规定》筹划相关合规事宜。

鱼律师对于《暂行规定》对企业、劳动者间权利义务关系的主要、实质性规定整理如下：

（一） 超龄劳动者的定义、企业与超龄劳动者所成立法律关系的性质

《暂行规定》第二条：“中华人民共和国境内的用人单位招用

超过法定退休年龄的劳动者

（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。符合规定

已提前退休的劳动者

，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。”

《暂行规定》

第二十四条：“ 根据国家有关规定弹性

延迟退休

的劳动者，在弹性延迟退休期间，适用《

中华人民共和国劳动合同法

事业单位人事管理条例

》等法律法规规定。”

《暂行规定》第二十条：“因

劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障

发生争议的，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。”

《暂行规定》约束的“超龄劳动者”，就是鱼律师前文所述的“退休人员”+“达到退休年龄但未依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员”+“提前退休后被返聘的人员”-“延后退休并处在延后期间的人员”的集合（按照《暂行规定》文意，延后退休并处在延后期间的人员与单位间成立“实打实”的劳动合同关系）。也即，前述前三类人员今后在劳动/劳务关系的认定上或许将不再存在区别。

那么，究竟是劳动关系还是劳务关系呢？在鱼律师看来，《暂行规定》更多参考的是《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》的思路，认为是一种特殊劳动关系——在涉及劳动者切身权益的部分适用《劳动法》《劳动合同法》强制性规定及争议解决途径（劳动仲裁前置）；在其他部分适用民法典合同编，即可由双方自由约定，且适用平等民事主体间的争议解决途径（诉讼，如有约定的话甚至仲裁）。

这意味着，企业需要通过研究《暂行规定》，了解在“退休返聘协议”中，哪些事项可以自行约定，哪些事项需按照法律强制规定执行。

（二） 基于《暂行规定》的“退休返聘协议”条款调整建议

《暂行规定的》如下部分内容，会影响到企业需要对现有“退休返聘协议”作出的调整。对于《暂行规定》未特别规制的部分，鱼律师认为理论上可以沿用此前的实务口径，由企业与超龄劳动者协商一致后自行约定。

企业可以结合下表对于现有协议中的法律风险进行理解，从而结合实际情况进行修订与调整。

（三） 企业与超龄劳动者的争议解决方式

《暂行规定》第二十条：“因本规定明确的

劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障

发生争议的，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。”

该部分规定，与鱼律师理解的《暂行规定》认定的“特殊劳动关系”相对应，即超额劳动者与单位间因涉及《暂行规定》要求必须适用《劳动法》《劳动合同法》的特定事项发生纠纷的，需劳动仲裁前置，否则可直接起诉。

按照这种规定，既往通常归属于劳动仲裁受理范围的诸如“因除名、辞退和辞职、离职发生的争议”“因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议”等争议，一旦发生在超龄劳动者身上，劳动仲裁委员会未必应当受理。对于该规定，可以预见未来的实务理解中不免会有一些争议，需要当事人届时与裁判机构进行耐心沟通。

03

结论

尊老爱幼是中华民族的传统美德。随着经济社会的发展，国家与社会似乎也不可避免地走向老龄化，或许在不远的未来，企业与“超龄劳动者”建立的特殊劳动关系将成为劳动力市场中的主流部分。

在这种情况下，新规及《暂行规定》中关于超龄劳动者相关问题进行界定，以及后续其他配套文件的出台，实属应有之义。相对的，企业也应当尽快转变思维方式，吸收新规知识，对已有的用工流程进行及时修改，以避免因“不知情”导致的劳动争议。