人民法院关于劳动人事争议7个疑难问题解答

1.如何认定用人单位与劳动者口头约定试用期的效力？（第51辑）

答：根据《劳动合同法》第十七条规定，试用期不属于劳动合同必备条款，而是属于约定条款，缺少试用期的约定并不影响劳动合同的效力。当劳动者与用人单位就试用期发生争议时，除非双方都认可试用期的明确约定，否则提出存在试用期的一方应承担试用期存在的举证责任。

《劳动合同法》第十七条 劳动合同的内容

劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

2.属于事业编制但未签订聘用合同的事业单位工作人员因被辞退产生的争议是否属于人民法院受理范围？（第54辑）

答：对于无正式编制，与事业单位签订劳动合同的工作人员，属于与事业单位建立劳动关系的劳动者，其与事业单位之间订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，由此产生的争议属于人民法院的受理范围。对于有正式编制的工作人员与事业单位产生的争议，要区分具体类型。依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条和第三条规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议属于人事争议，适用劳动法的规定处理。没有与单位签订聘用合同，但有事业单位编制，开除又可归于辞退的情形，此类争议属于人事争议。在程序上，依据劳动法有关争议解决争议的程序规定的相关内容，当事人应当首先申请人事仲裁，对仲裁裁决不服的，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院起诉。

3.实践中，对如何界定劳动者试用期的起算点存在不同观点，应当如何确定？（第39辑）

答：无论实际用工时间和订立劳动合同的时间是否一致，试用期的起算点应当是实际用工的时间，理由如下：

（1）从时间来看，试用期应与劳动者关系建立时间相一致，《劳动合同法》第10条第3款规定“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”按照这一逻辑，试用期也应当自用工之日起计算。

（2）从实际用工之日起算试用期符合试用期的本意，试用期是用人单位考察而后决定是否聘用劳动者的一个时间段， 既然是使用中考察，试用期自然应当从使用之日起计算。

（3）从实际用工之日起计算试用期能够实现用人单位和劳动者利益的合理平衡。如果以劳动合同订立之日作为试用期起算点，由于此时劳动者还没有参加劳动，有可能产生至实际用工之日时试用期已届满的情形，这与试用期的本意相违背，对用人单位显然不公平，也不利于建立和谐的劳动秩序。综上，应当从实际用工之日作为试用期的起算点。

4.一名高校教师，多次参与评定副教授的职称都未能获得通过。现该教师认为，与其具有同样条件的教师已经通过评定多年，故以单位为被告，向人民法院起诉要求解决此类人事争议，人民法院应当受理吗？（第43辑）

答：2003年最高人民法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》认为，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理，当事人对人事争议裁决不服，可以向人民法院起诉，人民法院应当予以受理。据此，对于教师与事业单位编制学校之间因辞职、辞退及履行合同所发生的争议，应当严格按照上述规定处理。教师与事业编制学校之间因职级、职称、职务或者岗位调动产生的争议，人民法院不应受理。本案法院不应受理。

5.如何理解《劳动合同法》有关“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定？（第44辑）

答：《劳动合同法》的立法意图是保护劳动者与用人单位之间建立稳定的劳动合同关系，如果不作上述规定，有可能出现用人单位有意在短期内多次与劳动者签订劳动合同，约定多个试用期。故此，如果用人单位连续聘用同一个劳动者在同一岗位或者可替代的岗位工作，不论是延续劳动合同期限或者劳动合同终止后隔时被用人单位再次招用的，均不应当另行约定试用期。

6．用人单位对既有终局裁决事项，又有非终局裁决事项的仲裁裁决申请撤销，法院如何处理？（第55辑）

答：如同一仲裁中同时包括终局裁决事项，也包括非终局裁决事项的，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十四条规定，应当按照非终局裁决处理。该条的“当事人”既包括劳动者，也包括用人单位，按照“非终局裁决处理”的具体含义为劳动者或者用人单位对该仲裁裁决不服的，均应当向人民法院起诉，而不能申请撤销该裁决，向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级法院不予受理，已经受理的，裁定驳回申请，告知其向基层人民法院起诉。

7.用人单位向劳动者支付的补助、补贴等是否应当计入职工工资总额？（第55辑）

答：根据《关于工资总额组成的规定》，计入劳动者工资总额中的津贴和补贴，是指为了补偿职工特殊或者额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。《关于职工工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第四条对工资总额不包括的项目和范围进行了相应规定，根据这一规定，劳动保险和职工福利、劳动保护方面的收入待遇不计入工资总额，如生活困难补贴、集体福利费、上下班交通补贴、取暖补贴、洗理费等。以上规定在审理劳动纠纷案件时可以参照，所以对于发放的补贴不能一概而论。对于专款专用，劳动者不能自由支配的住房补贴，一般不应作为工资对待，而对于现金形式发放的，劳动者可以自由支配的住房补贴，则可以考虑计入工资总额。