广森普法丨孩子生病请育儿假被拒，强行休假反被开除！法院这样判

——育儿假是法律赋予每位父母的权利，用人单位不得随意剥夺。

近日，一则“男子请育儿假陪幼女看病被开除”的新闻引发广泛关注。张某因女儿突发疾病需要照顾，向公司申请育儿假被拒绝，强行休假后竟被公司以“旷工”为由开除。这样的做法合法吗？劳动者又该如何维护自己的权益？

育儿假是法定权利，不是公司福利根据《人口与计划生育条例》，符合条件的夫妻在子女3周岁前，每年可分别享受10天育儿假。育儿假制度是我国新增的生育配套支持措施，用人单位应当依法保障劳动者育儿假权利，妥善处理用工管理权和劳动者休假权利保障之间的关系，不得随意剥夺或者变相限制劳动者休假权利。

公司无权随意拒绝育儿假申请

用人单位对劳动者育儿假申请的审批，需遵循“合法性”与“合理性”双重原则。劳动者需符合法定条件（子女年龄未满三周岁且为政策内生育），且请假事由需与育儿直接相关，如子女患病需陪护、参与疫苗接种等必要事项。即使用人单位以“业务繁忙”、“流程不合规”等理由拒绝审批育儿假，也需要证明劳动者的请假行为导致了企业遭受实质性损失，否则不能随意拒绝员工的合法请假申请。

违法解除劳动合同需支付赔偿金

在上述案例中，张某最终通过劳动仲裁维权成功。仲裁机构认为，张某的请假事由具有正当性，虽在请假流程上有所欠缺，但应当区别于无故旷工行为。公司未举证证明存在因订单任务紧而不准假的合理情形，最终裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反规定解除或终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

如何计算赔偿金？

经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。需要注意的是，月工资是指劳动合同解除前十二个月的平均工资，且无“三倍封顶”限制。

广森律师建议如果你遇到类似情况，需要注意以下几点：

1、保留证据：保存好医院就诊记录、请假沟通记录等相关证据；

2、履行程序：即使紧急情况下请假流程有瑕疵，也要事后及时补正并提供证明；

3、依法维权：用人单位违法解除劳动合同的，可申请劳动仲裁要求支付赔偿金。