【芝麻背调百科】朋友圈广告推送率不达标，公司解雇员工合法吗？

在数字时代，社交媒体在日常生活中发挥着重要作用，微信朋友圈已不是单纯的私人分享空间，不少用人单位将其视为免费宣传阵地，要求员工转发推广内容。然而，当用人单位要求的“朋友圈KPI”与劳动者的个人私域及休息权发生冲突时，应该先保护哪个呢？北京三中院审理的一起劳动争议案件给出了答案。

案情简介：

2013年，李某入职某公司担任销售助理，一干就是十年。随着线上营销兴起，公司要求员工使用企业微信朋友圈推送宣传素材，并制定了“朋友圈素材库发送率”考核指标，要求每日100%完成推送。这本是常规工作安排，却让李某犯了难。他认为：“上班时间推送没问题，但休息和病假时凭什么还要发？”2023年5月至7月间，李某有9次未达标，其中4次恰逢病假期间。公司多次提醒无果后，以“拒不服从工作安排、态度消极”为由发出严重警告，最终于9月解除劳动合同。李某感到委屈，认为某公司属于违法解除劳动关系，遂起诉要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某公司则辩称，企业微信并非私人领域，员工完成推送是基本工作职责，解除合同合法有据。

法院审理：

本案争议焦点之一在于某公司以“朋友圈素材库发送率未达标”为由解除劳动合同是否合法。北京三中院经审理认为，通过企业微信发送素材推广的方式确系当前企业进行商业推广的常见方式，企业微信与个人微信确实存在区别，其私域性显著降低，但结合劳动者在仲裁、一审中的表述，其并非对用人单位此项工作任务有抵触和拒不服从工作安排，而是对在休息休假期间进行推送存有异议和抵触情绪。“朋友圈素材库发送率”显属某公司的一项长期、日常工作安排，而在案证据显示李某仅有数次推送比率未达标情况，其中有四次还是病假期间，如果将该类情形认定为“劳动者拒不服从工作安排，工作态度消极、散漫”，显属过苛，且与依法保护劳动者休息休假权的精神不符，故本院对公司该项事由构成合理解除的主张不予采信。某公司提出的其他解除理由亦无法成立，法院最终判决某公司解除劳动合同违法，需支付赔偿金14万余元。

法官释法：

近年来，“朋友圈办公”成为职场新现象，由此引发的劳动争议逐年增多。此类行为的边界应予以明确：首先，个人微信朋友圈属于私域空间，用人单位无权强制要求劳动者在个人朋友圈中发布工作内容。个人微信朋友圈是基于私人社交关系链构建的空间，具有私密性和个人专属性，若用人单位强行要求劳动者发布宣传内容，实质是对劳动者私人领域的不当侵占。其次，企业微信朋友圈可作为工作平台，用人单位有权合理安排宣传任务。这类账号由用人单位主导注册管理，主要用于工作沟通，劳动者应配合完成正常工作时段的推送要求。但需特别强调，即便是利用企业微信发送朋友圈，也不能突破法律底线：

• 一是不得强制要求员工在法定节假日、休息日及深夜等非工作时间推送，这侵犯了劳动者休息权；

• 二是考核标准需合情合理，对病假、事假等特殊情况应灵活处理；

• 三是不能以偶尔的推送率不达标为由随意解除劳动合同，需符合“严重违反规章制度”的法定要件。

《中华人民共和国劳动法》第三条明确规定，劳动者享有休息休假的权利。用人单位营销创新不能以牺牲员工合法权益为代价，朋友圈宣传也需守住法律红线。