河南
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案情简介
某公司与王某签订《劳动合同》，约定自2022年1月1日起至2023年12月31日止，某公司选派王某到校车公司工作；某公司有权根据校车公司工作需要调整王某的工作地点及岗位。2022年12月，校车公司以王某违反《员工管理办法》为由将王某退回某公司。某公司工作人员、王某与校车公司多次协调，但校车公司均拒绝让王某返岗。王某被退工后在家待岗，坚持要求某公司继续将其派遣至校车公司工作，某公司支付王某待岗期间工资11066.03元。2023年9月，某公司答复王某将其派遣至某酒店，工资不低于原待遇，但王某拒不到岗。因王某擅自不到岗工作，连续旷工，严重违反单位规章制度，经某公司工会同意，解除与王某之间的劳动关系。王某起诉要求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金。
法院审理
本案的争议焦点为某公司解除与王某的劳动关系是否违法，是否应向王某支付赔偿金。法院经审理认为：派遣单位某公司已经尽到核实退回原因、重新安排工作岗位、对待岗劳动者支付必要生活保障的基本保障义务。在案涉劳动合同中虽约定某公司选派王某到校车公司工作，亦约定某公司根据用工单位工作需要，有权调整王某的工作地点、工作岗位。某公司作为劳务派遣单位，在校车公司退工后，无权强制将王某再次派遣至校车公司。某公司已将客观情况与王某进行多次沟通，王某在校车公司将其退工长达8个多月后，仍坚持要求某公司将其派遣至原单位并不具有合理性。某公司有权将王某派遣至新的工作岗位，且新工作岗位工资不低于原待遇。作为劳动者，遵守用人单位基本规章制度、服从用人单位用工管理，完成用人单位基本劳动任务是劳动者的基本义务。王某即便认为该工作地点较远，与其原岗位存在显著差异，亦应通过与某公司积极协商，而非拒绝报到，继续待岗。综上，某公司对王某作出的解除劳动合同行为并不属于违法解除。法院判决驳回王某要求某公司支付赔偿金的诉讼请求。
法官说法
劳务派遣系特殊的用工形态。用工单位因劳动者违反其规章制度、劳动者不胜任等原因将劳动者退工后，派遣单位与劳动者的劳动关系并未终结，此时“派遣单位有权另行合理安排”成为处理后续用工问题的核心规则。该项权利的行使必须遵循法律规定与合同约定，以及“合理”的内在要求。派遣单位合理调岗权的认定，应从以下三个方面把握：
一、派遣单位“另行”安排的权利来源。一方面，劳务派遣因其灵活性与“蓄水池”作用区别于传统的用工方式，派遣单位集中管理人力资源，为不同的用工单位、用工岗位输送劳动力，保障劳动者持续就业。在用工单位退工后，派遣单位为劳动者“另行”安排不仅是发挥劳务派遣这一制度优势的关键环节，也是保障劳动者劳动权利的切实举措。另一方面，派遣单位与劳动者订立的劳动合同通常约定派遣单位有权根据业务需要安排劳动者至不同的用工单位或用工岗位，故“另行”安排的权利符合劳动合同的约定。
二、“合理”安排是权利行使的核心要求。即便派遣单位有权“另行”安排，但变更工作岗位也应属于变更劳动合同内容，派遣单位应当与劳动者进行充分的平等协商。在不违反法律法规的强制性规定前提下，积极、善意地根据劳动者的性别、年龄等另行安排用工岗位。“合理”安排就要求派遣单位应尽量选择与原岗位性质、技能要求、薪资水平等相匹配的工作，或者符合劳动合同中关于工作地点、工作内容的限定范围。如存在大幅降薪、跨区域调动、从技术岗调整到体力岗等显著不合理情形，则难以被认定为“合理”行使权利。
三、派遣单位与劳动者的权益平衡。在派遣单位已经尽到核实用工单位退回原因、积极协商用工单位继续用工、支付劳动者待岗期间生活费、用工单位明确拒绝该劳动者提供劳动的情形下，不应过分苛责派遣单位的权利行使。如果劳动者认为，新岗位与原岗位存在差异，应与派遣单位积极协商，对新工作岗位、工作地点等内容进行有效沟通，但劳动者坚持以要求返回原用工单位为由拒绝到岗，不具合理性。在此情形下，派遣单位作为用人单位以劳动者严重违反单位规章制度解除劳动关系，于法有据，劳动者无权主张赔偿金。
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