北京
本文作者：贾宝军 陈帅
《工资支付暂行规定》第十二条规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
待岗作为国企改革、劳动合同制建立过程中的一个历史产物，其在特定时期对平衡劳资双方权益起到了重要作用。但由于相关的法律规定较为原则概括，缺乏清晰的适用条件、标准、程序等，导致待岗在实务中一直存在大量争议。然而，部分用人单位却利用待岗降低劳动者工资待遇的特点，在日常用工管理的过程中随意地安排劳动者待岗，那么用人单位的这一做法是否合法呢？
对于这一问题，2023年5月1日中山市中级人民法院发布的劳动争议典型案例中[1]，就对这一问题进行了回应：
案情梗概
某运输公司驾驶员陈某因不同意宿位调整，遂带行驶证、提油卡、营运证等证件回家。经公司通知，陈某当日便将相关证件带回公司。次日，公司以陈某带走证件属违反公司考核奖惩制度为由，对他作出“暂时停止司机岗位工作三个月，停岗工作期间工资以中山市最低工资标准作为劳动报酬”“停岗工作期间周一至周五须回公司学习规章制度、安全生产”的处罚。陈某以处罚不合法为由提出解除劳动关系，双方为此发生纠纷，后陈某诉至法院要求某运输公司支付解除劳动合同经济补偿金。
裁判结果
法院判决某运输公司应向陈某支付解除劳动合同的经济补偿。
裁判要旨
法院认为，陈某违规带走相关证件属实，但他于当日将有关证件送回，违规行为不算严重违反规章制度。另，该公司处罚措施中的停工时间过长，明显是变相降低陈某的劳动报酬，侵害了陈某的劳动权利，不合法，也不合理。该处罚措施部分超出合理限度，属于未提供劳动条件的情形，公司应向陈某支付解除劳动合同的经济补偿。
通过上述案例所体现出的裁审观点可知，用人单位并不能随意安排劳动者待岗，待岗应具备正当合理的依据，且应当依法履行相应程序。否则用人单位不仅将面临着支付工资差额的后果，还可能将面临着劳动者以“未提供劳动条件”为由解除劳动合同并支付经济补偿金等法律风险。
注释：
[1] 原文地址：“五一”劳动节 | 市中级法院发布劳动争议典型案例
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