“银发打工人” 没领养老金：劳动争议咋判？保险赔付有哪些门道？

已达法定退休年龄未享养老保险待遇人员的劳动争议与保险应对

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法律规定与争议焦点

在劳动法律体系中，关于已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇人员的用工关系认定，始终存在法律适用的争议。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（二）项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。而《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条则指出，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这两条规定的“冲突”及“认识”，使得司法实践中对这类人员的用工关系性质认定存在分歧。

原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条曾规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。但该条款现已废止，其废止原因众多，笔者认为主要在于：一是与用工实质脱节，仅以待遇享受作为关系认定标准，忽略了实际用工中管理与被管理的状态；二是难以适应社会发展，随着老龄化加剧和延迟退休政策推进，大量超龄人员仍在工作，“一刀切”的认定方式不符合现实需求；三是与立法精神相悖，《劳动合同法》更注重劳动关系的实质特征，而非单纯的年龄或待遇状态。

当前，司法实践逐渐形成以“实质用工特征”为核心的审查标准，即从人格从属性（是否受用人单位规章制度约束）、经济从属性（劳动报酬是否为主要生活来源）、组织从属性（是否纳入用人单位生产经营体系）三个维度判断用工关系，这为准确认定此类用工关系提供了新的思路。

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法院判例分析

（一）侯某生等与江西某生态科技有限公司万年分公司劳动合同纠纷案

在该案中，周某珍（1954年出生）于2017年与万年县环卫所签订《万年县环卫所道路清扫、保洁权劳务承包合同书》，约定由其承包特定路段的清扫、保洁劳务，期限1年，承包经费96000元，周某珍在承包期内享有生产管理权、人事管理权、经费分配权，但需遵守环卫所规章制度。2018年，江西某生态科技有限公司万年分公司（以下简称万年分公司）接管该业务，周某珍继续工作，工资由万年分公司发放，双方未重新签订合同。后周某珍在作业时被撞伤死亡，其亲属主张周某珍与万年分公司存在事实劳动关系。

法院经审理认为，周某珍与万年分公司之间为劳务关系。主要理由如下：一是从合同名称和内容来看，最初的合同明确为“劳务承包合同书”，周某珍在人事安排、工作安排、报酬分配等主要事务上不受万年县环卫所支配，双方不存在隶属关系；二是周某珍签订合同时已超过法定退休年龄，且此前与环卫所也不存在劳动关系，双方建立劳务承包关系的合意明确；三是万年分公司接手后，未与周某珍签订劳动合同，双方关系仍应依据前述合同书确认，即为劳务承包关系。尽管周某珍并未享受养老保险待遇或领取退休金，最终，法院还是驳回了原告确认劳动关系的请求。

（二）江苏捷*电子科技有限公司与黄某冲劳动争议二审民事判决书

黄某冲（1951年出生）于2018年3月入职江苏捷*电子科技有限公司从事门卫工作，双方未签订劳动合同，黄某冲每月工资1900元，工作模式为“上一休一”，需遵守公司员工守则。2020年1月，黄某冲被辞退，随后主张捷*公司支付最低工资差额、加班费等。

一审法院认为，黄某冲达到法定退休年龄时未享受基本养老保险待遇，其与公司之间属于特殊劳动关系，在工作时间、休息休假、最低工资等方面适用劳动合同法规定。二审法院维持了一审判决，指出黄某冲虽已超龄，但接受公司管理，工作时间固定，定期领取劳动报酬，双方用工关系符合劳动关系特征，应作为劳动关系的特殊情形处理，捷*公司需支付相应的工资差额和加班费。引用来源：（2020）苏06民终2529号

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从保险服务和前置风控角度分析

（一）雇主责任险的赔付与风控

雇主责任险的赔付与用工关系认定密切相关。在侯某生案中，由于周某珍与万年分公司被认定为劳务关系，雇主责任险的赔付需严格依据保险合同中对“劳务关系”的约定。若保险合同明确将劳务承包关系中的用工纳入保障范围，且事故发生在承包作业过程中（如周某珍在清扫时被撞伤），则保险公司应按约赔付；若合同限定为劳动关系中的雇员，或事故与承包作业无关，则可能拒赔。因此，保险公司在承保时，需明确“雇员”是否包含劳务承包关系中的提供劳务者，并要求用人单位提供劳务承包合同，以明确责任范围。

在黄某冲案中，因双方被认定为特殊劳动关系，雇主责任险需对符合劳动基准的责任（如最低工资差额、加班费相关的赔偿）承担赔付责任。保险公司应在合同中约定特殊劳动关系下的赔付条件，在承保前审查用人单位对超龄人员的管理方式（如考勤、制度约束等），评估用工风险，合理设定保额和费率。同时，在理赔时，需核查劳动争议裁决书中认定的责任内容，确保赔付与法定责任一致。

（二）团体意外险的赔付与风控

团体意外险以被保险人的身体和生命为保险标的，其赔付不依赖于用工关系的认定。在上述两案中，只要被保险人在保险期间内发生符合合同约定的意外事故（如周某珍的交通事故、黄某冲工作中的意外受伤），保险公司就应赔付。

但团体意外险仍需注重风险防控。一是在承保时，根据超龄人员的工作岗位风险（如门卫与道路清扫的风险差异）设定不同保额和费率；二是明确保险责任中的“意外”是否包含工作过程中的意外，避免因定义模糊引发纠纷；三是要求用人单位提供被保险人名单及工作内容，确保投保信息真实准确，降低逆选择风险。

（三）前置风控措施

一是用工审查。保险服务机构应协助用人单位审查超龄人员的用工模式，区分劳务承包与受管理的用工。对于劳务承包，审查承包合同中关于管理权限、风险承担的约定；对于受管理的用工，审查考勤记录、制度约束等，预判用工关系性质。

二是保险方案定制。根据用人单位招用超龄人员的规模、岗位风险及用工模式，定制保险方案。对劳务承包类用工，可组合雇主责任险（限定劳务关系）与团体意外险；对特殊劳动关系类用工，强化雇主责任险对劳动基准责任的保障，同时搭配团体意外险补充意外风险。

三是合同条款优化。在保险合同中明确超龄人员的定义、不同用工关系下的赔付范围及免责条款，避免歧义。例如，明确“超龄未享受养老保险待遇人员”的范围，约定劳务关系与特殊劳动关系下的赔付比例或条件。

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结语

已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇人员的用工关系认定，因法律规定的调整和司法实践的细化，呈现出以“实质用工特征”为核心的趋势。这对保险服务和前置风控提出了更高要求。

保险公司需精准把握不同用工关系下的责任差异，在承保时充分审查用人单位的用工模式和管理方式，定制个性化保险方案；在合同条款中明确不同用工关系的赔付条件，减少理赔纠纷。

用人单位则应规范与超龄人员的用工协议，明确双方权利义务，配合保险公司进行风险评估，合理转移用工风险。

通过法律与保险的协同，既能保障超龄人员的合法权益，又能帮助用人单位有效管理风险，推动劳动力市场的有序发展。

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