绩效从1万到1千，三甲医生集体喊穷

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8 月 2 日，成都一位三甲医生透露，自己 5 月绩效仅 1800 多元，科室总绩效 13000 多元，几个医生分下来，到手少之又少，和以往1万元左右的绩效相比，简直是天壤之别。

8 月 6 日，江西某三甲骨科副主任医师也表示，所在县级三级医院 3 月科室绩效奖金人均不到 1000 元，仅是以前的三分之一。

不仅如此，湖北某医院院长通知行管后勤科室绩效工资下调 200 元，虽临床一线和医技科室暂未受影响，但也让大家心生不安。

事实上，医护人员收入下降并非个别现象，而已逐渐演变为全国性趋势。华医网发布的《医疗人才 2024 年薪资及就业调研报告》显示，参与调研的近 3 万名医务人员中，2024 年薪酬下降的占比高达 57.9%，相较于去年 “37% 的医务人员薪酬下降”，增加了 20 个百分点。

从二三级医院到一级医院，从公立医院到民营医院，降薪潮似乎席卷而来，且主要体现在绩效奖金的降低上。

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一直以来，公立医院医务人员薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金、津贴补贴三部分构成，其中绩效工资占大头。绩效奖金通常由医院与科室二次分配形成，科室创收后上交医院，医院再拿出一部分分配给科室，科室根据工作量、职称、级别分给医护人员。

如今，各医院纷纷减少医生绩效奖金，提高固定工资占比，但基本工资涨幅远远跟不上绩效奖金降幅，导致医生收入大幅降低。

究竟是什么原因导致了医护人员绩效降低呢？

首当其冲的是医保支付改革。

以 DRG/DIP 为代表的医保支付改革在全国铺开，旨在优化医保基金使用效率、控制医疗费用不合理增长。这一改革对医务人员薪酬产生了直接影响，因为医保部门对各类病症组合设定了固定支付标准，若治疗费用超出限额，超出部分通常由医院承担。一些医院为控制费用超标，将超支部分分摊到责任科室，扣减相关人员绩效工资和奖金，使得医生收入减少。

医院患者数量不稳定也是重要因素。

除了大三甲医院人满为患，三乙以下医院普遍缺病人，大医院的虹吸效应导致小医院患者数量极不稳定。即便部分医院和科室就诊量有所增加，由于绩效核算机制未及时调整，医生面临工作量增加但收入未相应增长的 “隐性降薪”，付出与回报不成正比。

此外，公立医院运营问题也不容忽视。

国家卫健委 2025 年统计公报显示，全国公立医院负债总额突破 2 万亿元，超 43% 的三级医院资产负债率超过 80%。公立医院具有公益性质，在市场洪流中，若不能在公益和盈利之间找到平衡，就容易陷入负债经营困境，进而影响医护人员薪酬。

再加上大环境影响，医疗行业特殊性凸显。

其他行业降薪往往伴随着业务量减少、工作强度降低，而医疗行业患者数量基本恒定，工作量并未减少，却遭遇降薪，这让医护人员心理落差巨大。而且，不少医院行政人员队伍庞大，摊薄了医生收入，临床和行政的矛盾日益加剧。

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医护人员工资减少，影响深远。

一方面，可能导致现有医护人员稳定性下降，他们面临生活压力，可能会对工作产生消极情绪，甚至考虑转行。

另一方面，这场降薪潮的涟漪，正蔓延至医疗行业的根基。

今年高考，临床医学专业罕见遇冷。当十余年寒窗苦读，换来的可能是月入三千的窘迫，还有多少年轻人愿披上白大褂？

一位乡镇卫生院医生的诘问振聋发聩：“乡镇卫生院肩负群众基本医疗，我们收入谁来保证？”当救死扶伤者开始为房贷、学费发愁，谁还能保证医疗质量不打折扣？

长此以往，医疗人才储备将受到影响，最终损害的是广大患者的利益。

我们并非反对医改，而是希望政策调整能少一些"拍脑袋"，多一些对一线医护的体谅。

当绩效从1万降到1千，当三甲医生为房贷发愁，当乡镇卫生院的账上只剩"空气"，这不仅是医护群体的危机，更是整个医疗体系的警钟。

正如某位医生在朋友圈所写："我们不怕累，不怕责任重，只怕付出得不到应有的尊重。"