上海
2025年7月31日，最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号），该解释自2025年9月1日起施行。作为《劳动争议司法解释（一）》的补充和完善，新解释针对当前劳动争议案件中的热点、难点问题作出了明确规定，对用人单位和劳动者的权利义务关系进行了更为细致的规范。战略人力资源管理专家郭朝刚先生将从法律条文重点条款分析、劳动争议实践案例问题点归纳，并结合实务经验，为用人单位和劳动者提供十点注意事项与启示。
一、法释〔2025〕12号文件概述
2025年7月31日，最高人民法院正式发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号），该司法解释于2025年2月17日经最高人民法院审判委员会第1942次会议审议通过，自2025年9月1日起施行。
1. 文件基本信息
发布单位：中华人民共和国最高人民法院
发布日期：2025年7月31日
生效日期：2025年9月1日
总条款数：21条
废止条款
同时废止《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款
2. 立法背景与目的
本解释旨在进一步明确劳动争议案件审理中的法律适用问题，统一裁判标准，规范劳动关系，保障劳动者合法权益，同时引导用人单位依法合规用工。
3. 主要内容框架
违法用工责任认定（第1-2条）
关联企业交替用工的劳动关系认定（第3条）
外国人劳动关系认定（第4-5条）
未签劳动合同的二倍工资计算（第6-8条）
无固定期限劳动合同的适用（第9-11条）
竞业限制条款的效力与违约责任（第13-15条）
违法解除劳动合同的法律后果（第16-18条）
社保缴纳争议的处理（第19条）
仲裁时效抗辩的适用（第20条）
二、法释〔2025〕12号重点条款解析
1. 违法转包、分包及挂靠用工的责任认定（第1-2条）
解释第1条和第2条明确了不具备合法经营资格的组织或个人通过转包、分包或挂靠方式用工时，合法承包单位或被挂靠单位需承担用工主体责任，包括支付劳动报酬、工伤保险待遇等。这一规定旨在遏制“假外包、真用工”现象，防止企业通过转包逃避法律责任。
实务启示：用人单位应严格审查合作方的经营资质，避免因违法转包或挂靠承担连带责任。
2. 关联企业交替用工的劳动关系认定（第3条）
实践中，部分企业通过关联公司交替用工以规避无固定期限劳动合同或经济补偿责任。解释第3条规定，未订立书面劳动合同时，法院可根据用工管理行为（如工资支付、社保缴纳等）综合认定劳动关系，并可能要求关联企业共同承担责任。
实务启示：关联企业应规范用工管理，避免因交替用工被认定为共同雇主。
3. 外国人劳动关系的认定标准（第4-5条）
解释第4条明确了外国人可确认劳动关系的三种情形（永久居留、合法工作许可、合规手续），第5条规定外国企业常驻代表机构可作为劳动争议当事人。
实务启示：涉外用人单位应确保外籍员工合法就业，避免因非法用工被认定为劳动关系。
4. 未签劳动合同二倍工资的计算与例外（第6-8条）
解释第6-8条细化了二倍工资的计算方式（不满一月按实际工作日计算），并规定了三种免责情形（不可抗力、劳动者过错、法定续延情形）。
实务启示：用人单位应及时签订劳动合同，劳动者不得恶意拖延签约。
5. 无固定期限劳动合同的适用（第9-11条）
解释第9-11条明确了“视为订立无固定期限合同”情形下，劳动者可要求补签合同，但不得主张二倍工资；同时规定了“连续订立二次固定期限合同”的认定标准，防止企业通过变相续签规避责任。
实务启示：用人单位应谨慎处理劳动合同续签，避免因规避行为被认定为无固定期限合同。
6. 竞业限制条款的效力与适用（第13-15条）
解释第13-15条规定：
劳动者未接触商业秘密的，竞业限制条款无效；
在职竞业限制无需支付补偿，仍有效；
违约劳动者需返还补偿并支付违约金。
实务启示：用人单位应合理设定竞业限制范围，劳动者不得随意违反约定。
7. 违法解除劳动合同的继续履行与赔偿（第16-18条）
解释第16条列举了“劳动合同不能继续履行”的情形（如合同期满、破产等），第18条规定违法解除后，用人单位需支付停工期间的工资。
实务启示：用人单位应依法解除劳动合同，劳动者可主张继续履行或赔偿。
8. 社保缴纳争议的处理（第19条）
解释第19条规定：
约定不缴社保的条款无效；
劳动者可据此解除合同并主张经济补偿；
用人单位补缴后，可要求劳动者返还补偿。
实务启示：用人单位必须依法缴纳社保，劳动者不得以自愿放弃为由逃避缴费。
9. 仲裁时效抗辩的适用（第20条）
解释第20条规定，仲裁阶段未提时效抗辩的，诉讼阶段原则上不予支持，除非有新证据。
实务启示：用人单位应在仲裁阶段及时提出时效抗辩，避免丧失权利。
三、劳动争议实践案例问题点归纳
违法转包用工案
某建筑公司分包工程给无资质包工头，工人受伤后起诉建筑公司，法院判其承担工伤保险责任。
关联企业交替用工案
某集团通过子公司轮流雇佣员工，法院认定存在劳动关系，要求关联公司共同支付经济补偿。
二倍工资争议案
劳动者故意拖延签约，法院因用人单位无过错驳回二倍工资请求。
竞业限制违约案
高管离职后违反竞业限制，法院判其返还补偿金并支付违约金。
四、用人单位和劳动者的十点注意事项与启示
对用人单位的建议
1.严格审查合作方资质
避免因转包、挂靠承担连带责任。
2.规范关联企业用工
防止被认定为交替用工。
3.及时签订劳动合同
避免二倍工资风险。
4.谨慎处理无固定期限合同
不得规避连续订立责任。
5.合理设定竞业限制
确保条款合法有效。
对劳动者的建议
6.保留用工证据
以便在未签合同时证明劳动关系。
7.谨慎签署自愿放弃社保协议
避免丧失经济补偿权。
8.遵守竞业限制约定
否则可能面临高额赔偿。
9.及时主张权利
避免因仲裁时效丧失胜诉权。
10.依法维权
合理选择继续履行或赔偿诉求。
结语
法释〔2025〕12号文件对劳动争议案件的审理提供了更明确的指引，用人单位和劳动者均应充分理解新规，规范用工行为，依法维护自身权益。只有合规经营、诚信履约，才能减少劳动争议，构建和谐劳动关系。
作者简介：郭朝刚，奇哲咨询创始人，战略人力资源管理专家 | 高级职业培训师。
以文载道，以道御术。郭朝刚，奇哲咨询创始人，高级管理专家｜战略管理顾问｜高级培训师，上海交大管理学学士，国家一级（高级）人力资源管理师、高级经济师、高级合规师；著有《高手修炼》《赢在管理》《AIGC宝典》《孙子兵法与企业管理》……
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