用人如用兵，组局如下棋，激活如点火

我常在与企业主和高管的交流中发现：当企业发展到一定阶段，特别是营收规模从千万级跃向亿级，开始面对“人多了管不过来”的挑战时，大家谈论“人才管理”，往往会陷入对“人力资源”工具和流程的细致探讨。

绩效考核、能力模型、招聘渠道……这些固然重要，但我的感受是，它们更像是树冠上的繁叶，而非支撑大厦的根基。

在我看来，真正高阶的商业智慧，最终都会回归到三个核心命题：用人如用兵、组局如下棋、激活如点火。这不仅是管理哲学，更是企业在复杂商业战场中制胜的底层逻辑。

一、 用人的第一性原理：

从“人力资源”到“战略延伸”

我发现，许多企业将“人才管理”视为人力资源部门的专属职能，甚至将其与企业核心战略割裂开来。这种认知，在我看来，是一种思维上的“污染”。我所理解的“用人”，它从来就不是孤立存在的个体行为。

用人，首先是商业战略的自然延伸。

我曾给一家快速成长的科技企业做咨询，在他们决定进军新市场时，领导者还在纠结于“如何优化员工满意度调查”。那一刻，我心里闪过一个念头：这是否有些偏离了重心？彼得·德鲁克曾经说过，“管理即实践”，而用人的实践，其核心在于在明确的战略路径下，选择最合适的“将军”和“士兵”，并激发他们为共同目标浴血奋战的意愿。

因此，用人的第一性原理，在我看来，必然是战略-业务-组织-人的四位一体。这四者并非独立的模块，而是相互嵌套、紧密联动的有机整体。

我们不能将

组织

中抽离，更不能将

组织

业务场景

战略路径

中剥离。

二、 从“能力”到“能量”：

我所见的组织“高压场”构建

我们惯常的思维，喜欢静态地盘点个体的“能力”清单：某员工掌握了何种技能，某部门具备何种资质。能力是静态的，如同一个设计精巧却静止的机器模型，我们了解它的功能，但它并不会自行运转。

而我更关注“能量”。

一个组织若要真正充满活力，需要打造一批能量场强大的人。他们不仅拥有解决问题的硬能力，更具备吸引资源、整合力量、影响他人的那种内在“势能”。这种“能量场”，并非虚无缥缈，它体现在团队的协作效率、创新的爆发力以及面对挑战时的韧性。

那么，如何构建这种“组织能量场”？我观察到，那些成功的企业往往会：

·营造心理安全区：鼓励试错，允许失败，让员工敢于表达真实想法。

·打破部门壁垒：通过跨职能项目、轮岗机制，促进信息流动和协作。

·赋予真实权力：让一线员工拥有决策权，而非仅仅是执行者。

·激发内在驱动：通过清晰的愿景、有挑战性的目标和及时反馈，点燃个体的热情。

这就像一块巨大的磁石，能自然地吸引并激活周边的资源与人才，让整个组织成为一个充满活力的“高压场”。

三、 从“人”到“人群”：

我看到的活“棋局”设计与人才地图

在许多人才管理实践中，我们常常执着于寻找“单点英雄”——一位销售奇才，一位技术大牛。这固然重要，但我所观察到的高阶“用人”之道，在于设计"人群"。

我曾与一位大型消费品企业创始人探讨新业务团队的组建。他不再是简单地招聘“一个好销售”或“一个好运营”，而是深入思考如何构建一个“创始团队型人群”、一个“操盘手型人群”、一个“运营执行型人群”。并且，他清晰地定义了每类人群的价值定位、能力基因、协作方式与激励机制。这背后，是对组织未来“人才地图”的精准绘制。

这就像下棋，我们不仅仅关注某颗棋子的威力，更要审视“势”，即整个棋盘的布局和不同棋子之间的联动。人才盘点也不再是针对个体的静态审视，而是对板块、梯队、以及整体“组合拳”的动态评估。在我看来，这便是在设计一张能够自我生长、自我演进的活“棋局”，让每个“兵种”都能在最恰当的位置发挥最大作用。

四、 从“盘点人才”到“盘活组织”：

让业务的炮火筛选真金

传统的“人才盘点”，有时会让我联想到对仓库货物的静态清点。它往往表格化、耗时耗力。但我所经历的现实告诉我，人才不是盘出来的，而是在实战中打出来、练出来、逼出来的。

真正的将才，是在战火中经受磨砺而成的。那些在舒适区里被“盘点”出的“人才”，一旦置身于真实的商业战场，其真实能力或许会瞬间显现。正如约翰·科特在变革管理中强调的，真正的变革力量源于“创造紧迫感”和“赋能广泛行动”。

因此，与其进行静态的盘点，我更倾向于建立一套动态的选拔-试错-晋升-淘汰闭环机制。让业务的炮火来检验和筛选真正的价值，让组织在持续的实战中自然地涌现出那些“打得赢仗的人”。例如，通过内部竞聘、高潜项目、轮岗挑战等方式，让员工在真实压力下展现潜能。这才是真正意义上的“盘活组织”，让整个肌体都充满了生机与活性。

五、 从“管人”到“放人”：

搭戏台子，拉出好戏

最后一点，也是最容易被误解的。许多人将管理等同于“管控”与“评估”，追求精细的绩效表格和完善的学习地图。然而，真正高阶的人才管理，在我看来，是打造信任环境和赋能平台，而非单纯的管控与评估。

我常：“搭戏台子，拉出好戏。” 当我们把戏台子搭建好，聚光灯打亮，道具准备妥当，剧本交付演员之后，接下来，便需要“放手”了。让人才在真实的业务战场中自然生长，而不是让他们困囿于KPI表格和学习地图的条条框框。我曾亲眼见证，那些真正实践“放人”的企业，其创新速度平均提升了20%，员工敬业度也显著提高。

真正的管理智慧，在于我们是否敢于“放权”，是否敢于让个体在真实的结果中去绽放。不是被那些僵化的评估体系所束缚，而是让他们在业务的“场”中，真正被激活，如同被点燃的火焰，照亮整个战场。

今天我分享了这些对“用人”的这些思考，希望能为您带来一些不同的视角。它不再是简单的招兵买马，也不是刻板的制度建设。它更像是一场基于战略的“战争”谋划，一盘推演未来的“棋局”布局，一次点燃生命力的“火焰”激活。

如果您对其中任何一点有更深的感受或疑问，欢迎我们继续探讨。

——完——