江西省景德镇市中院发布5件劳动争议典型案例（2025年）

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景德镇中院发布

景德镇法院劳动争议典型案例~

让我们来看看这些传说中的

"教科书级调解"

"最暖判决"

案例一

做深做实多元实质解纷促成

百万工伤赔偿一次兑现

——方某与某再生资源公司劳动争议案

【基本案情】

2017年4月，方某在某再生资源公司工作，双方未签订书面劳动合同，该公司也没有为方某缴纳工伤保险。2019年11月，方某在切割废铁架时受伤，累计住院126天。2021年8月，经人社部门认定为工伤。2022年8月，方某伤情经鉴定为二级伤残。后方某向某劳动仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某再生资源公司支付一次性伤残补助金、长期伤残待遇等共计180余万元。仲裁裁决对其申请予以部分支持。方某不服，诉至人民法院，请求判决该公司赔偿医疗费、一次性长期伤残待遇、停工留薪期工资等共计170余万元。

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【处理结果】

本案工伤发生后，某再生资源公司不服人社部门工伤认定，曾提起行政诉讼，但其诉请被驳回。方某生活极度困难，双方长时间未就工伤赔偿等事宜达成一致，矛盾较为激烈。本案中，方某申请仲裁后对仲裁裁决不服，诉至人民法院，后又对一审判决仍不服，提出上诉。二审法院充分研判案情，先采取“背对背”调解，全面了解当事人的诉求，再组织“面对面”调解，引导当事人双方换位思考，逐渐缓解情绪对立，后通过“法院+工会+社区”机制，协调工会、社区力量共同参与调解，形成全方位联动化解合力，经多轮调解最终促成双方达成一致调解意见，某再生资源公司也将剩余赔偿款项106万元一次性汇入法院账户，该案得以圆满化解。

【典型意义】

本案中，双方矛盾积压时间长达五年，而劳动者后续治疗的巨大资金需求迫在眉睫，若继续僵持将使情况进一步恶化。人民法院秉持一次性、实质性化解纠纷的办案理念，充分考虑劳动者与企业的实际需求，坚持情、理、法相结合，耐心引导双方朝一致方向迈进，采取多元方式，逐步化解积怨。为劳动者提供平等对话机会，让企业认识到自身责任，既为劳动者避免了冗长程序耗时，减少其经济和精神压力，也让企业从该劳资纠纷中迅速解脱，及时止损。在双方对彼此信任不足的情形下，法院主动担当，打通矛盾化解“最后一公里”，使劳动者的“纸上数额”快速变为“真金白银”，圆满化解该案，真正做实定分止争，实现案结事了，在维护劳动者权益的同时帮助企业创造良好内部环境，助力长远发展，彰显了司法温度。

案例二

劳动者在关联企业工作年限

应予合并计算

——陈某某与乐某公司、苏某公司、浙某公司劳动争议案

【基本案情】

乐某公司、苏某公司系浙某公司的子公司，乐某公司与浙某公司法定代表人为同一人，三家公司经营范围均涉及染料制造、销售等，陈某某在三家公司均从事设备管理和维护等工作。2012年陈某某与浙某公司签订劳动合同，期限为2012年6月至2014年5月。2015年1月至2020年5月，苏某公司为陈某某缴纳职工基本养老保险、医保，发放工资、奖金等。2020年6月后，乐某公司为陈某某发放工资薪金。2021年12月，陈某某与乐某公司签订劳动合同，期限自2021年12月至2022年11月。2022年7月，乐某公司通知8月起放假，仅发放最低工资标准的80%。同年10月，陈某某向乐某公司发函要求提供劳动条件未果，便向该公司送达《被迫解除劳动关系通知书》。后陈某某申请劳动仲裁，请求裁决乐某公司支付工资、解除劳动合同补偿金等款项，仲裁裁决对其申请予以部分支持。陈某某不服，诉至人民法院，要求追加苏某公司、浙某公司为被告，并增加诉讼请求：合并计算其在三被告处的工作年限，三被告对解除合同的经济补偿金承担连带责任。

【裁判结果】

审理法院认为，陈某某新增诉请与其申请仲裁事项相互依附、密不可分，应当合并审理。本案中，案涉三家公司是母子公司的法律关系，在法定代表人、总经理等人事方面存在统一管理现象，三公司业务范围高度相似，陈某某在三公司从事的工作内容、性质亦高度相似，可以认定苏某公司、浙某公司是乐某公司的关联企业，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第二款第四项规定的“用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”情形，故陈某某在三家公司的工作年限应予合并计算，合并后的工作年限视为在乐某公司的工作年限。结合认定事实，法院确认陈某某与浙某公司自2012年5月至2014年12月存在劳动关系，与苏某公司自2015年1月至2020年4月存在劳动关系，与乐某公司自2020年5月至2022年11月存在劳动关系，陈某某在乐某公司的工作年限合并计算为十年六个月，并判决乐某公司支付陈某某经济补偿金及工资等共计258103元。

【典型意义】

随着社会经济发展，企业扩展或跨界愈发频繁，关联企业之间的人事调动也时有发生，劳动者在其间的工作流转往往并非出于自身意愿，而是服务于企业经营布局，若在计算工作年限时机械割裂处理，将使劳动者应获经济补偿、福利待遇等大打折扣。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定了劳动者工作年限合并计算的有关情形。本案中，法院秉持“如我在诉”理念，依法合并审理劳动者诉讼请求，切实减轻其诉累，实现诉讼利益最大化；精准理解适用相关司法解释，明确了劳动者在关联企业工作年限合并计算的裁判规则，在尊重企业人事自主管理权的同时最大程度兼顾劳动者利益诉求，确保劳动者合法权益不因企业经营布局调整而受损。本案牢牢立足劳动者权益保护，向就业市场释放信号，防范部分企业以频繁调动员工的手段侵害职工合法权益，引导企业依法用工，促进市场健康发展。

案例三

实质性审查“三方协议”性质

保障应届毕业生就业权益

——范某诉景德镇某陶瓷有限公司劳动争议案

【基本案情】

范某系即将毕业的大学生，于2023年3月6日入职景德镇某陶瓷公司，从事助播岗位工作。双方签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》（即“三方协议”），约定了工作岗位及薪资标准，未签订书面劳动合同，但发放了同年3月工资。2023年5月4日，景德镇某陶瓷公司单方解除用工关系，未结清同年4月剩余工资及销售提成。范某申请劳动仲裁，仲裁认为签订三方协议不属于劳动合同，未能认定双方之间的劳动关系。后范某诉至法院要求确认劳动关系并主张剩余劳动报酬。景德镇某陶瓷公司司辩称双方系实习关系，请求驳回范某的诉请。

【裁判结果】

审理法院认为，范某与景德镇某陶瓷公司双方签订的“三方协议”，该协议虽为意向性协议不具有劳动合同的效力，但是否存在劳动关系需审查实质要件，本案中范某作为应届毕业生签订三方协议后，接受景德镇某陶瓷公司管理，从事公司业务范围内的助播工作，景德镇某陶瓷公司按三方协议约定向范某支付固定报酬，该公司主张的“实习关系”不能成立，因范某系以就业为目的的全职劳动，区别于勤工助学或社会实践，综合以上几点认定双方存在劳动关系，并要求景德镇某陶瓷公司支付拖欠的工资。该案景德镇某陶瓷公司上诉后撤诉，已发生法律效力。

【典型意义】

随着高等学历人才规模持续扩大，大学生就业面临过渡性身份认定模糊、用工关系形式化等问题。本案中，通过分析“三方协议”的法律性质及用工行为的从属性，明确用人单位与应届毕业生签订的就业协议书虽非正式劳动合同，但双方已形成全日制管理、固定薪酬支付及业务组成部分等劳动关系核心特征时，应依法认定劳动关系成立。这一裁判有效破解了“实习协议”“勤工助学”等名义下对大学生劳动者资格的否定性抗辩，对新就业形态中劳动关系的要素识别具有示范意义。本案以用工实质而非形式协议为审查核心，既促进用人单位规范用工，避免利用“三方协议”规避劳动法义务，又动态平衡劳资关系，以法治保障应届毕业生平等参与公平就业市场。

案例四

互联网平台用工劳动关系的认定

——刘某与景德镇某陶瓷公司劳动争议案

【基本案情】

景德镇某陶瓷公司2021年发布了淘宝客服招聘信息，刘某于同年11月24日投递简历后，12月16日入职从事客服工作，双方未签订书面劳动合同。2023年4月2日，公司通过微信单方通知刘某终止用工，承诺工资次月结清。刘某申请劳动仲裁，要求：1.确认双方2021年12月16日至2023年4月1日存在劳动关系；2.支付未休年假工资、补足工资差额及违法解除赔偿金。仲裁请求全被驳回后，刘某向法院提起诉讼。

【裁判结果】

审理法院认为，本案争议焦点为，刘某与景德镇某陶瓷公司之间是否成立劳动关系。这一问题可从以下几个方面说明。其一，刘某应聘了景德镇某陶瓷公司在网络平台上发布的网络陶瓷销售岗位。其二，刘某的相关工作群信息显示，廖某系景德镇某陶瓷公司总经理。其三，刘某所提供的工作群涉及的网络销售产品亦为陶瓷，与景德镇某陶瓷公司的主营业务相符。其四，景德镇某陶瓷公司对刘某进行了工作内容的关联安排和工资发放管理，并按月支付工资报酬给刘某。故法院依法确认了刘某与景德镇某陶瓷公司之间成立劳动关系及由此支持刘某的相关诉请。

【典型意义】

随着平台经济在数字化和智能化技术驱动下的纵深发展，新型就业形态的兴起正在重塑传统劳动关系格局。这种业态革新在赋予劳动者弹性工时安排与自主择业权的同时，也使得劳动关系的界定面临新的挑战。本案中，法院系统审查了劳动者与平台企业之间的人身依附性、经济从属性及组织隶属性三重维度，在确证劳动者具体承担企业主营业务内容且接受用人单位实质性工作调度与薪酬管理的基础上，依法确认了劳动关系的成立。该裁判要旨不仅通过确立类案裁判指引价值有效降低了司法救济成本，强化了劳动者的职业安全感，更切实落实了中央关于维护快递员、网约工等新就业群体权益的改革要求，与当前国家政策导向紧密衔接。

案例五

法律拟制劳动关系下

农民工权益救济规则

——赵某与某建设公司劳动争议案

【基本案情】

2022年初，赵某在某建设公司承建的工地从事木工工作。2022年12月，赵某做钢管加固时不慎摔伤，2023年3月经人社部门认定为工伤，后经鉴定为六级伤残。赵某在该工地上班期间，某建设公司未与其签订劳动合同，也未缴纳工伤保险。后赵某因工伤待遇等争议申请劳动仲裁，仲裁裁决对其申请予以部分支持，赵某对裁决不服，遂诉至法院，请求确认并解除其与某建设公司的劳动关系，同时判令某建设公司向其承担工伤保险待遇。

【裁判结果】

审理法院认为，某建设公司与赵某之间不满足劳动关系成立的条件，不存在真正的劳动关系。依据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第四项规定：“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位”。故本案中双方构成法律拟制劳动关系，用工单位应承担相应工伤保险责任。法院判决某建设公司向赵某赔付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金共计271246.87元。

【典型意义】

本案为法律拟制劳动关系下充分保障农民工劳动者合法权益的典型案例。实践中建筑行业存在诸多不规范用工现象，大量在建筑工地务工的农民工与用人单位之间不构成劳动关系，同时因其受伤概率较高，导致用工主体责任争议频发，该类劳动者的权益应得到合法救济。本案中，虽然双方不构成劳动关系，但对赵某案涉损伤，该公司应承担用工主体责任。同时，该种情形下的责任承担不应割裂理解，而应对照工伤保险责任规定作整体解释。法院判令某建设公司应对赵某的工伤保险待遇承担责任，保障了农民工劳动者的合法权益，有助于规范用工主体行为，保障农民工施工安全，构建和谐劳动关系，推动就业市场健康发展。

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