人才时评 | 学历就业歧视“伪门槛”何时休

近日，某知名餐饮企业门店招聘服务员要求“本科学历以下勿扰”的消息引发争议，随后虽将相关岗位招聘内容改为“学历不限”，但该事件不仅反映了就业市场中依然存在学历歧视的情况，还反映了岗位要求与实际需求存在脱节的情况，更在不断透支社会对教育公平的信任。

从客观视角审视，不排除企业对该岗位招聘设置本科门槛有其特殊考虑。若企业正处于快速拓展阶段，计划在短期内新开多家门店，或许期望通过吸纳高学历人才，打造一支储备干部队伍。涉事门店工作人员也曾回应，本科学历员工在内部晋升时更具优势，一两年可升店长，这或许是企业为长远布局人才梯队的尝试。同时，从提升服务品质与创新角度而言，高学历员工在学习能力、知识储备上有一定优势，企业可能期望他们为传统服务模式带来新思维。

然而，即便存在这些可能的特殊需求，也不能忽视当前社会依然存在的学历歧视现象。2023年，某快递公司在招聘分拣员时明确要求“本科及以上学历”，引发公众质疑——分拣操作更依赖细心与效率，与学历并无直接关联。同年，某社区服务中心招聘网格员，将“985院校毕业”列为必要条件，而该岗位的核心职责是处理邻里纠纷、收集民情信息，高学历标签与岗位需求错配。

从法律维度审视，《就业促进法》第三条明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。虽然法律未直接提及“学历歧视”，但这种以学历为由剥夺部分劳动者就业机会的行为，本质上违背了平等就业原则。当前，“明码”歧视虽然少了，但有的企业以“国内外名校”“国内知名高校”等模糊表述替代，或在简历筛选、面试环节设置“隐形门槛”。

破除学历歧视需要多方合力。监管部门应建立岗位学历要求备案制度，对明显超出岗位需求的学历限制进行干预纠正，如江苏省已试点“岗位学历匹配度评估机制”，对不合理要求企业进行约谈整改。企业则需树立“能力导向”的用人观，依据岗位实际需求制定招聘条件。社会层面更需重塑对职业价值的认知，营造“技能有高低，职业无贵贱”的氛围，让学历回归“能力证明参考”的本位而非“就业准入枷锁”。

教育的本质是赋能，而非设限。当企业招聘时跳出“唯学历论”的怪圈，社会评价体系能真正认可技能价值时，学历歧视的坚冰才能逐渐消融，就业市场才能回归“人岗适配”的理性轨道，让每个劳动者都能凭借自身能力获得公平竞争的机会。（陈胜）