原来薪资里有这么多「猫腻」

点击 “简七读财” ，发送消息“ 理财小工具 ”

免费领取“40个赚钱工具资源包”

晚上好，我是简七编辑部的艾小白～

之前和小伙伴们科普了五险一金，还挺受欢迎的。

这次咱们接着来聊聊，应届生薪资里的那些门道儿

关于薪资总包里的猫腻，你了解多少呢？

一份典型的薪资总包通常包含这几项——

基础月薪 年终奖 五险一金 股权/期权激励 签字费 安家费 其他福利

像年终奖、股权/期权激励这些，容易在合同里写得模模糊糊的条款，都很容易踩坑。

之前咱们聊了五险一金，今天就聊聊剩下的几项～

为了能让你更好地理解，我把薪资总包比喻成一顿丰盛的晚餐。

p.s.文章结尾给大家总结了面试谈薪必问清单，一定要看到最后哦～

基础薪资 +五险一金

基础薪资就像晚餐中的主食，最实在、最管饱、顿顿少不了！

不出意外的话，每个月固定发放，是咱们实实在在能到手的钱，是咱们维持基本生活、付房租、吃饭的根本保障。

还是社保公积金的缴纳基准，加班费赔偿金的基础。

还和未来的晋升跳槽挂钩，所以基础薪资是最最最重要的，如果你未来有谈薪的资本，也一定是去谈基础薪资，而不是去争取签字费等福利哦~

另外，咱们在找工作时，一定要提前有一个月薪的心理底线，查清楚市场价格，不要过于卑微。

虽然现在市场环境不好，但如果太低，会影响咱们未来加薪跳槽～

有条件的，可以问下身边的朋友、自身业内人士等等，没有人脉也不慌，可以去offershow的小程序上了解。

所以，咱们谈offer时一定要选择优质「主食」——

合同写的月薪总额是多少？是否包含绩效/补贴？明确月薪构成，着重看基础薪资； 确认好是税前还是税后； 试用期月薪会不会打折； 是否有明确的薪酬成长路径； 是否会写入合同；

而五险一金就像你每顿饭的必点菜，好吃又下饭。

想要详细了解五险一金，可以去看这篇文章哦：

年终奖

年终奖就像餐厅的限量特色菜，诱人但不一定能吃到。

年终奖，就是老板额外给你发的一笔钱，算是你辛苦工作一年的「大红包」。

虽然人人都期待，但这个红包发不发、发多少，得看老板心情，还看你的表现。

咱们面试时听到的大饼，比如「年终奖至少6个月工资」「20个月的年终奖」，听听就好，没白纸黑字写进合同里的，都可能打折扣，实际到手的可能差很远。

常见的年终奖有两种。

真诚无套路

固定年终奖，到日子就发，简单直接，安全感满满。

比如合同中会写13薪，14薪，就意味着年底双薪、三薪，多出来的那一个月、两个月的月薪就是年终奖。

这种年终奖一般不会太高，但贵在靠谱，如果能在年前发掉，还能美美过个好年。

绩效决定一切

这是目前比较常见的一种形式，像互联网大厂、券商等等都是这样的。

这种年终奖都有一个复杂的计算公式——

年终奖 =月薪基数 × 奖励月数 × 公司系数×部门系数×个人评分×时间系数

奖励月数：往往是画饼重灾区，招聘时说的是6个月，发钱的时候就只有3个月了； 公司系数：视公司当年利润而定，即使利润达到了目标，公司也有可能以各种理由降低系数； 部门系数：效益好的部门系数高，比如能拿到1.2，边缘部门系数低，比如只有0.3； 个人系数：不少公司都有「绩效正态分布」的潜规则，总要有人背低绩效，往往是新人； 时间系数：当年在职工作日/全年工作日，应届生如果7月份入职，时间系数只能拿0.5左右；

具体到每家公司，算法略有差异，但基本原理都大差不差。

所以，想拿到「大红包」非常难，而且很多公司一般是次年3-4月才发年终奖。

如果年前离职，一分钱都拿不到。

还有些无良公司，还会各出奇招，比如发年终前裁员，延长发年终的时间等等，就想少出点血。

所以，咱们在谈offer时，最好问清楚这些问题——

年终奖发放规则和发放时间 如果提前离职，年终奖会按比例折算吗？ 年终奖是否有保底？ 这些是否会写进合同

另外，最好查一查公司往年是否有裁员史，特别是年终前裁员，如果有的话最好远远避开。

股权/期权激励

股权/期权激励好比餐厅给的未来才能用的优惠券，只是一个可能兑现的承诺。

常见于科技公司、初创公司，让你成为公司股东、心甘情愿为公司卖命。

股权激励是公司承诺在未来的某个时间会给你一定数量的公司股票；

就是说未来某个时间，你可以拿着优惠券去餐厅免费兑换一顿饭。

期权激励是允许你在未来特定时间段内，以事先约定好的价格购买公司一定数量的股票；

这就像餐厅给VIP的特权，如果未来餐厅推出新菜品，可以优先低价品尝。

不管是哪一种，一般都会有一个归属期，要求你在公司干满n年才能解锁这项福利，中途离职，很有可能就是「竹篮打水一场空」。

一般常见的期限是3-4年。

这种福利其实有点「华而不实」，不确定性很大——

上市公司

股票激励：拿到股票后，如果公司发展的好，股价大涨，卖掉股票确实可以拿到可观的回报；

比如前两年的英伟达，听说不少员工靠着持有的股票直接财务自由了。

但如果公司发展差，股价低迷，那手里的股票价值并不高。

期权激励：同样的道理，只有公司前景好，股价大涨，咱们以较低的价格买入股票才有的赚，否则也没什么价值。

非上市公司

股权激励：拿到股票后无法自由买卖，需要等公司上市或被收购才能变现。

期权激励：到期可以花钱买股票，但无法卖出，同样需要等公司上市或被收购。

非上市公司的股权，风险会更大。

一方面，股票流动性差。如果公司一直不上市，我们手里的股票也没办法变现，也很难转让；

另一方面，非上市公司的估值变数很大，且估值不透明。

我们进行估值时最好在公司给的数据基础上打个大的折扣，比如3-5折，可能更接近变现的价值。

而且，很多公司在招聘时会「画大饼」，比如「三年上市」这种，大都不太靠谱。

所以，未上市的股权/期权激励，更像是一张没开奖的彩票，不到开奖一切都是未知。

此外，我们还要考虑获得股权/期权激励的时间成本，必须要工作满n年才能拿到这项福利，如果中途离职，可能啥也捞不到。

而那些总包听起来很诱人的公司，往往股权是重头戏，一定要问清楚！

总之，股权/期权的好坏咱们要辩证的看，一看公司的发展前景，二看自己在这家公司长期发展的意愿。

签字费和安家费

签字费就像餐前酒，高端一些的餐厅才有。

这是一些公司想吸引高端人才进入公司，给出的一笔额外奖金。

本质上是公司对你「放弃其他机会」的补偿。

如果你碰到了，建议问清楚——

金额和支付时间，是否写入合同？ 是否需要退还？如，工作不满x年，需全额或按比例退还。 是否会替代年终奖等其他待遇？

安家费就像一些餐厅提供的「泊车服务」，帮你解决一些「后顾之忧」，补偿你因工作需要搬迁到工作城市产生的一些不便。

在高校、科研院所等需要高端人才岗位比较常见，或是政府为了吸引人才搞建设，也会出台一些关于安家费的政策。

图源：某高校招聘简介

有些高校甚至能开出上百万的安家费，看着很诱人，但想拿到并不容易。

你得满足工作年限要求、考核要求等等。

其他福利

除此之外，公司一般还会有些其他小福利，比如免费三餐/餐补、交通补贴、通讯补贴、年度体检、健身房等。

相比之下，这些就是饭后小甜点了，有则锦上添花，没有影响也不是很大。

咱们可以简单评估一下，这些福利是否能真正为你节省开支或提升生活质量？折算成现金大概值多少？

如果其他条件差不多的话，当然是选择福利更好的公司，毕竟福利越好，工作体验也越好。

最后，咱们总结一下——

基础工资：生存基础，月薪高才是硬道理； 五险一金：是否按实际工资缴纳； 年终奖：是大饼还是实实在在能吃到的肉； 股权/期权激励：公司发展前景如何，是否能兑现？ 签字费：是否写入合同？有没有服务期要求，服务期越短越好； 安家费：是否有附加条件；什么时候发放？发放时间没越短越好； 其他福利：是否提升工作体验。

另外，作为应届生，咱们的话语权比较小，很难和公司去谈薪，但是咱们一定要问清楚公司提供的各项待遇，选择最好的一个。

我总结了一份面试谈薪必问清单，以供参考——

• 基础月薪是税前还是税后？月薪构成？一年发多少个月？发薪时间？注意不要一开始就把自己的心理价位说出去，那就很被动了。

• 年终奖是否有保底？是否有具体的考核标准？过去几年实际发放情况如何？

• 股权/期权的授予数量？详细的归属计划？行权价？公司当前估值/股价？离职后未归属/已归属未行权部分如何处理？

• 签字费的具体金额？何时发放？是否有服务期要求？提前离职是否需要退还？如何退还（全额/按比例）？

• 安家费的具体金额或报销上限？发放/报销形式？是否有服务期要求？提前离职是否需要退还？

• 社保公积金的缴纳基数是什么？缴纳比例是多少？

• 其他福利？

也欢迎大家集思广益，在评论区多多分享自己的经验哦～

当然，薪资只是我们选择offer的考量方向之一，只不过它最直观，但并非首要，咱们还要考虑行业、公司、具体岗位和业务等等，希望每个朋友都能找到心仪的工作哦～

晚安